（回答）

１　なくならない過重労働
　令和３年５月１７日、ＷＨＯ（世界保健機関）とＩＬＯ（国際労働機関）とが共同で行った研究の結果として、２０１６年に長時間労働が原因で死亡した労働者の人数は世界で７４万５０００人にも上ることが報告されました。長時間労働と死亡との関係を世界的に調査した研究は初めてとされており、過重労働は、今、世界的に問題視されています。
　そのような状況のなか、日本では、この９月１４日、「業務による過重負荷を原因とする脳・心臓疾患についての労災認定基準」が、実に２０年ぶりに改正されました。今回は、この新しい労災認定基準の内容をもとに、事業者が過労死対策のためになすべきことを考えていきましょう。

２　脳・心臓疾患の労災認定基準とは？
　「脳・心臓疾患の労災認定基準」は、労働者が対象となる疾病（脳内出血などの脳血管疾患及び心筋梗塞などの虚血性心疾患等）を発症した場合に、その疾病が業務に起因するものといえるかどうかを判断するために厚生労働省が定めた基準です。厚生労働省は、業務の「過重負荷」が認められる場合には疾病が業務に起因するものであると評価できるという考えのもと、「過重負荷」があったと認められるための基準を定めています。この基準は、事業者にとっても、労務管理を行う上で重要な指針となるものといえます。
　この基準の中で、よく取り沙汰されているのが、いわゆる「過労死ライン」と呼ばれる基準です。その内容は、「対象となる疾病の発症前１か月間に１００時間、または発症前２～６か月平均で月８０時間を超える時間外労働をしていた場合、その疾病と業務とが強く関連付けられる」というものです。
もっとも、この「過労死ライン」は、これを超えないように守ってさえいれば安全安心であるといえるようなものではありません。

３　過重負荷となるかは総合評価で決まる！
　前記労災認定基準は、長期間労働が「過重負荷」と認められる基準として「過労死ライン」を定める他にも、時間外労働時間が月４５時間を超えて長くなるほど疾病と業務との関連性が強まること、労働時間以外にも勤務時間の不規則性、事業場外の移動を伴う場合のその態様、心理的・身体的負荷や作業環境など業務が労働者に与える様々な負荷要因を考慮して業務の過重性を判断すべきことを定めています。
　また、今回の改正で、労働時間が「過労死ライン」に満たない場合でも、これに近い時間外労働をしており、それに加えて一定の労働時間以外の負荷が認められれば、疾病と業務との関連性が強いと評価できる旨が明確に基準として明示されました。
すなわち、「過労死ライン」は「過重負荷」の有無を決めるためのあくまで目安となるものであって絶対的な指標ではなく、「過重負荷」の有無は、業務が従業員に与える様々な負荷を総合的に考慮して判断されるものなのです。

４　事業者としてすべきこと
　このように、「過労死ライン」は、単にそれを死守していれば労働者に過重負荷を与えていることにならないというものではありません。
事業者としては、第一に、従業員の労働時間を正確に把握できる仕組みを構築した上で、労働時間だけでなく勤務の態様や業務の内容を総合的にみて従業員への「過重負荷」が生じていないかを評価し、必要があれば十分休息を取らせるなど適切に労務管理を行うことが求められています。
　コロナ禍の現在、テレワークの普及により「隠れ長時間労働」が増加していると言われており、これによる過労死の増加も懸念されているところです。

　従業員の健康被害のリスクや労働時間の管理についてお悩みの方は、ぜひ弁護士にご相談されることをお勧めします。

（回答）

１　休職制度とは？
　そもそも、従業員が私傷病で働けない状態であることは、労働契約の内容である労務提供ができない状態です。労務提供ができないということであれば、通常は解雇することが考えられます。
　しかし、解雇は簡単にはできないと聞いたことがある方も多いかもしれませんが、解雇は、客観的合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ、解雇権の濫用として無効とされる場合があります。そして、多くの会社では、従業員の長期雇用を前提としていますので、私傷病で働けないことから、労務提供ができないとして直ちに解雇することは、解雇権の濫用にあたる可能性があります。
　そこで、実務では、私傷病欠勤を理由に直ちに解雇するのではなく、一定期間の猶予を与えて回復を待ち、それでもなお回復しない場合に労働契約を終了する制度として休職制度が設けられてきました。

２　休職規定について
　休職規定の内容は会社によってさまざまですが、例えば、勤続年数に応じて、６ヶ月から１年半程度の休職期間を設け、休職期間が満了したときには、当然退職の扱いとすることが考えられます。当然退職とすることで、解雇の際のトラブルが生じにくいということになります。
　また、休職期間中の給与は無給としている会社が多いと思われます。なお、従業員が健康保険に加入している場合には、傷病手当金が支給されることになります。

３　復職の基準とは？
　復職はどのような場合に認めればよいのでしょうか。一般的には、従来の業務を健康時と同様に通常業務遂行できる程度に回復する必要があると考えられています。復職可能かどうかはトラブルになりやすいので、会社指定医への受診を行わせる等の復職の手続を明確にしておくことが必要です。

４　就業規則に休職規定がない場合には？
　万が一、就業規則に休職規定がない場合には、私傷病により欠勤している従業員を直ちに解雇することになるのでしょうか。
　先に述べたとおり、解雇には客観的合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。したがって、解雇が無効とされないように、休職規定がない場合でも、休職に相当する期間については欠勤を認めて解雇を猶予するなどしておき、その期間を待って解雇に踏み切るといった対応が考えられます。

　お困りのときは、弁護士にご相談されることをお勧めします。

（回答）

　内定を辞退するにしても、できるだけ早めに連絡をしたりお詫びをしたりするなど、常識的な対応をしてほしいというのは当然のことだと思います。
　入社日直前の辞退や事前連絡がないままの辞退に対しては、何かしらの対応をしたくなるという気持ちも分からないではありません。

１　内定者は自由に辞退できるのか
　法律的には、内定が決まった時点で労働契約が成立したことになります。したがって、「内定者が内定を辞退する」ということは「労働者が労働契約を解約する」ということになり、その意味では退職と同じです。
　民法上、労働者はいつでも労働契約の解約の申入れをすることができ、解約の申入れの日から２週間を経過することによって労働契約が終了することになっています（民法６２７条）。このルールは、労働者の退職の自由を保障するための強行規定であると考えられています。
　したがって、労働者に退職の自由が認められる以上、内定者にも辞退の自由が認められるということになります。

２　損害賠償を請求することができるのか
　労働者の退職の例でいえば、退職が社会的相当性を逸脱し、極めて背信的な方法で行われた場合には、債務不履行責任や不法行為責任を負うこともあるとされています。しかし、悪質な一斉大量引抜きなどが行われない限り、債務不履行責任や不法行為責任が成立することはほとんどないと思われます。
　これとパラレルに考えれば、辞退の連絡が突然すぎるという点のみをもって、辞退が社会的相当性を逸脱し、極めて背信的な方法で行われたと評価することは困難です。会社が内定者のために多額の設備投資などの特別の準備をしていて、そのことを内定者も十分に認識していたような場合でない限り、損害賠償を請求することは難しいと思われます。

３　見方を変えると・・・
　仮にそのような内定者を採用していた場合、会社の業務でも重要な連絡をしないなどの問題が生じていたかもしれません。しかし、問題のある労働者であっても、簡単に解雇できるわけではありません。
　見方を変えると、そのような事態が生じずに済んだ、会社がそのような問題に巻き込まれずに済んだと考えることもできます。新たに良い人材を採用することができるよう、気持ちを切り替えるのが生産的だと思います。

　お困りの際は、弁護士にご相談ください。

（回答）

　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（通称：高齢者雇用安定法）が改正され，７０歳までの雇用確保と就業確保に関する新しいルールが導入されました。７０歳就業法といわれることもあり，４月１日から施行されています。
　これまでのルールと，７０歳就業法によって新しく導入されたルールを確認していきましょう。

１　これまでのルール‐６０歳以上の定年と６５歳までの雇用確保
　企業が従業員の定年を定める場合，６０歳以上とする必要があります（６０歳以上の定年）。
　また，企業が６５歳未満の定年を定めている場合，①６５歳まで定年を引き上げる，②６５歳までの継続雇用制度を導入する，③定年を廃止する，のいずれかを講じなければなりません（６５歳までの雇用確保）。
　これらは努力義務ではなく，義務です。多くの企業は，定年を６０歳とした上で，６５歳までの再雇用制度を導入しているといわれています。

２　新しく導入されたルール‐７０歳までの雇用確保と就業確保
　７０歳就業法では，これまでのルールである６５歳までの雇用確保義務はそのままで，さらに７０歳までの雇用確保と就業確保の努力義務が規定されました。
　努力義務の内容は，①７０歳まで定年を引き上げる，②７０歳までの継続雇用制度を導入する，③定年を廃止する，④７０歳まで業務委託契約を締結することができる制度を導入する，⑤７０歳まで社会貢献事業に従事することができる制度を導入する，のいずれかです。
　①②③の内容は，これまでのルールである６５歳までの雇用確保義務の延長線上にあるといえます（７０歳までの雇用確保）。
　これに対し，④⑤の内容は，①②③とは少し異質です。フリーランスとして仕事を受けたり，社会貢献事業に参加したりして収入を得るのですから，従業員ではなくなるわけです（７０歳までの就業確保）。その影響から，④⑤を導入するためには，過半数組合か過半数代表者の同意を得ることが必要とされています。

３　企業の対応
　現時点では努力義務にとどまりますが，政府は義務化を検討すると明言しており，今後，義務になることも十分に考えられます。
　義務化された場合，７０歳までの再雇用制度を導入する企業が多いのではないかと思われますが，いずれの措置を講じるにせよ，就業規則の見直しは必須です。

　お困りの際は，弁護士にご相談ください。