（回答）

１　労働審判とは
　中小企業も当然のことながら労働審判を申し立てられるリスクはあります。
　労働審判では、裁判所に設置された労働審判委員会が、期日における非公開の審理を経て（労働審判法第１６条）、心証を形成します。
　委員会を構成する労働審判官（裁判官）１名と、労働関係に関する専門的な知識経験を有する市民から選ばれた労働審判員２名は、平等の議決権を有し、決議は過半数でなされます（同法第１２条）。
　労働審判は、申立てから原則として４０日以内に第１回期日が指定されます（同法規則第１３条）。労働審判委員会が心証を形成するのは、大体この第１回期日です。そして､原則として３回以内の期日で審理は終了し、長引く例外はほとんどありません。
　大体のイメージですが、第１回目で事実審理、第２回目で調停の協議、第３回目で調停成立か審判というのが一般的です。

２　労働審判への対応
　中小企業とすれば、もしも十分が準備ができないまま第１回期日を迎えてしまうと、労働審判委員会の心証は事実上第１回で決まってしまうことが多いため、いわば後はないのです。ここが、労働審判を申し立てられた場合の、中小企業にとって一番のリスクなのです。
というのは、中小企業においては、上場企業のように必ずしも顧問弁護士がいない、知り合いの弁護士がいてもその弁護士が労働審判の経験があるとは限らないし、迅速に対応してくれるかわからないからです。
　このように労働審判は、中小企業にとっては早期決着という点ではメリットが大きいものの、複雑な案件では、短い期間に準備に追われ、場合によっては十分な防衛活動ができないといったリスクがあることに注意する必要があります。
　労働審判期日には、申立書、答弁書、証拠書類等を踏まえ、労働審判委員会から会社側関係者に質問がなされ、さらには申立人やその代理人から直接質問がなされることもあります。この質問は、会社側にとって不利な点を突くようなものも多くあります。このため、どのような質問が来るか想定し、リハーサルをしておく必要があります。
　なお、本ケースのような未払残業代が問題となっているケースにおいては、いわゆる生の証拠をそのまま提出するだけではなく、一覧表を作成するなど労働審判員にも分かりやすい説明を行うなどのテクニックも必要となります。

３　和解の可能性
　労働審判では、第１回期日から調停が行われ、労働審判委員会から金銭解決の和解の可能性について意見を求められることもよくあります。
　和解をする心づもりがあるかについては、事前に十分に検討の上、その場で答えられた方が良いですし、弁護士とよく相談の上、解決金の上限額の心づもりもある程度はつけておく必要があります。

４　異議申立
　なお、労働審判告知から２週間以内に異議が申し立てられれば、労働審判はその効力を失い、自動的に訴訟手続に移行します（同法第２１条第１項・第３項、第２２条第１項）。

５　回答
　貴社は、労働審判が申し立てられた以上、早急に顧問弁護士と打合せを行って、認否反論の準備を行うとともに、第１回期日に誰を同行して何を供述するかを、綿密かつ戦略的に決定する必要があります。
また、それと同時に、全く労働者の言い分に理由がない場合を除いて、いわゆる「落としどころ」も併せて検討するのが望ましいと考えます。

（回答）

１　年俸制の誤解
　中小企業の経営者から年俸制の導入について相談を受けることがあります。ベンチャー企業などで、従業員に労働時間をあまり気にしないで頑張ってもらいたいといったことで導入を検討されるようです。
　ところで、中小企業の経営者の中には年俸制だから残業代等の割増賃金の支払は不要と考えている方がいらっしゃいますが、それは全くの誤解です。
　また、中小企業経営者の中には、１年に１回年俸を支払えば良いと考えている方がいらっしゃいますが、これも誤解で、１か月に１回は年俸を１２で割った賃金を支払う義務があります。
　年俸制を導入したからといって、人件費を抑制できるのではなく、むしろ、人件費が硬直化したり、運用によっては、割増賃金が上昇するリスクがあるので、個人的には、中小企業に対しては、年俸制はあまりお勧めしていません。

２　年俸制の導入
　どうしても年俸制を導入したいという場合は、年俸制といえども労働時間をきちんと管理しなければならず、法定労働時間を超えた時間については、残業手当の支払義務があります。
　そこで、企業とすれば、面倒な労働時間の管理を省くため、固定残業代制度を採り入れた年俸制を導入することが考えられます。

３　固定残業代制度
　これは１か月に想定される残業代を基本給にプラスして支払う制度で、例えば、１か月当たり３０時間分の残業をしたものとして定額残業代７万円を支払うというものです。
　会社は、従業員の労働時間が月３０時間未満の場合は固定残業代７万円を支払わなければならず、また、月３０時間を超えると固定残業代以外に別途割増賃金を支払わなければなりません。
　しかし、この固定残業代制度は基本給と残業代の部分が明確に区分されていること、その固定残業代部分には何時間の残業代が含まれているかが明確にされていること、実際の残業時間がその時間を超えている場合は、別途割増賃金を支払うことが就業規則で明確に規定されて実行されることが必要です。

４　回答
　貴社は、固定残業代制度を導入して、基本給と固定残業代を合わせた月額を１２倍して年俸制とすれば良いと考えますが、固定残業を超えた残業が発生していれば別途残業代の支払義務があることに注意すべきです。

（回答）

１　営業職の移動時間は労働時間か。
　一般的には、出張の移動時間は、通勤時間と同じで、労働時間にならないと考えられています。
　しかし、貴社のように、従業員の移動中も会社がいろいろ業務の指示を出していたり、従業員が取引先に電話をするという状態であれば、移動時間といえども貴社の指揮命令下にあることになるので、労働時間になるものと考えられます。

２　営業手当と時間外手当の関係
　貴社では、営業手当を時間外手当として取り扱っているようですが、Ｙの基本給をベースにして、７万円の営業手当が何時間分の時間外手当に相当するのかをきちんと計算する必要があります。
　その上で、Ｙの実際の時間外労働時間が７万円に相当する時間外労働　　時間を超える場合は、残業代を追加して支払う義務があります。

３　事業場外のみなし労働時間制
　外勤の営業職など事業場外で業務に従事した場合で、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間、労働したものとみなされます。ただし、その業務を遂行するためには所定労働時間を超えて労働することが通常必要な場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間、労働したものとみなされるという制度です（労働基準法第３８条の２第１項）。
　そして、業務の遂行に通常必要とされる時間は、事業場の過半数労働組合、労働組合がない場合は労働者の過半数代表者との労使協定により定めることとされています（同条第２項）。例えば、事業場外での業務を遂行するために通常は１０時間かかるとすれば、事業場外の労働時間は１０時間とみなされるという制度なので、実際に１０時間を超えると貴社は残業代の支払義務を負うことになります。
　ただし、この制度が適用になるのは、会社の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難なときとされているので、携帯電話やメールなどによって会社の指示を受けながら事業場外で勤務している場合や、事業場で訪問先、帰社時刻等の業務の具体的指示を受けた後、指示どおりに業務に従事して、その後、事業場に戻る場合には適用されないことに注意する必要があります。

４　回答
　貴社とすれば、一定額の営業手当を時間外手当として支払うことは、追加の残業代を請求されるリスクがあります。
　また、事業場外のみなし労働時間制度を適用するためには、Ｙに対し、貴社の具体的な指揮監督が及ばないように注意する必要があります。
　会社は、携帯電話やメールなどで、事業場外にいる従業員に対して、容易に業務命令を出せることになったので、出張のための移動時間など事業場外の業務が労働時間とされるリスクに注意する必要があります。

（回答）

１　時間外労働とは　
　時間外労働とは、法定労働時間（１日８時間、１週４０時間）を超える労働をいいます。
　所定労働時間とは、労働契約又は就業規則において定められる始業時から終業時までの時間から休憩時間を差し引いたものをいいます。所定労働時間が法定労働時間を超えることは許されませんが、所定労働時間を超えて法定労働時間以内の場合に時間外労働手当を会社が支払わなければならないかどうかは労働契約又は就業規則の規定によります。
　労働基準法上の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう」とされています（最高裁判所平成１２年３月９日判決）。労働時間かどうかのポイントは、「指揮命令下にあるかどうか」ということになります。
　したがって、始業前の準備や手待時間や休憩時間であっても、指揮命令下と評価されれば労働時間になります。
　したがって、いわゆるダラダラ残業は、企業にとっては、作業の実績に見合わない賃金を支払わされるリスクがあることになります。

２　残業代のリスク　
　残業時間の計算については、企業の指揮命令にあったかどうかが訴訟で争点になることがありますが、この点については、従業員の日記やパソコンのログ履歴等により、容易に認められるリスクがあります。
　特に、タイムカードにより労働時間管理がなされている場合は、特段の事情がない限り、タイムカードの非刻時間を基準に労働時間を推定するという裁判所の傾向があることに注意する必要があります。
　未払残業代の消滅時効は２年間ですが、ケースによっては付加金も加えた金額が１，０００万円近くになることもあります。仮に、数人が残業代を請求してきたら、キャッシュに余裕のない中小企業にとっては大打撃になってしまいます。
　以上の次第で、未払残業代のリスクは中小企業にとっては、比較的よくあり得るリスクであり、かつ、ダメージも大きいといわざるを得ません。

３　ダラダラ残業への対策　
　かかるリスクを回避して、未払残業代を請求されないためには、①労働者の労働時間を正確に管理すること、②悪質なダラダラ残業に対抗して、不要な残業をさせないことが必要です。

４　回答　
　貴社は、Ｙが女性と携帯電話で話しをしていたり、漫画を読んでいた時間については、残業代の支払義務はありません。しかし、Ｙがそれに不服で訴訟を提起してくるリスクがあります。その場合、Ｙが会社内にいる以上は、貴社が、指揮命令下にないことを反証しないと、実質的に貴社の指揮命令下にあったとか、貴社がＹの業務を黙認していたと認定されるリスクがあります。
　以上を踏まえると、貴社は、従業員を業務時間外にむやみに会社に居残りをさせないこと、そして従業員が会社にいる時間は会社が指示した業務に完全に服するよう、確実な労務管理を行う必要があります。