（回答）

１　定款の確定
　定款には、公証人による認証を受けた「原始定款」と、株主総会の特別決議で変更することになった「現行定款」があります。
　会社法では、役員の任期、株式の譲渡を承認する機関、監査役の監査の範囲等、定款規定の自由度が高まり、定款で定めることにより、その会社のルールとして認められることになっています。
　原始定款を認証した公証役場が判明しており、かつ、その認証の時から２０年を経過していない場合には、認証を受けた公証役場へ連絡し、交付申請をすることで原始定款の謄本を入手できます。
　原始定款を認証した公証役場が判明していなくとも、登記申請をしてから５年以内であれば、設立登記をした法務局が設立登記に関する書類の一部として定款等を保管しているので、そこで原始定款を閲覧することができます。
　上記の方法によって定款を確定できない場合は、あるべき定款を再度作成するしかありません。

２　定款の変更
　定款の内容を変更する場合は、原則として、株主総会の特別決議が必要となります（会社法第４６６条、第３０９条第２項第１１号）。
　また、株式譲渡制限規定を設けたり、譲渡制限会社で株主ごとに異なる取扱いを行う規定を設ける場合には特殊決議が、会社が特定株主から自己株式を取得する際に、他の株主からの追加請求を排除する定款変更を行うには、株主全員の同意が必要となります。

３　定款の重要性
　貴社は、会社の実態を踏まえて、定款を確定する必要があります。
　まずは、社内に存在している古い株主総会議事録、取締役会議事録、複数の異なる定款を寄せ集めて、その内容が現在の会社の実体と整合しているかどうかを確認します。
　そして、整合していない場合は、あるべき定款に合致するように会社の実態を変更するか、会社の実態に合わせて、あるべき定款の変更を行うか、いずれが合理的か検討することになります。

４　回答
　ご質問のケースでは、どの定款にも監査役設置規定がないにもかかわらず、監査役が選任され登記されていることから、実態と合わせて監査役の権限の範囲を検討した上で監査役設置会社としての定款を作成するか、会社の実態を変更して監査役を廃止するかを選択することになります。
　また、株券については、旧商法時代から存在している株券発行会社は、会社法施行後、定款を変更していない場合は、依然として株券発行会社であるとされているので、定款の規定により株券不発行を規定することになります。
 

（回答）

１　就業規則の労務トラブルのリスクマネジメント機能
　本書においては、いくつかの場面で就業規則の労務トラブルのリスクマネジメント機能としての重要性を説明してきました。以下、重複しますが、特に実務上問題になる点を挙げます。

２　降給に関する規定の不備
　就業規則に降給に関する規定があるからといって、本人の同意なく給与を下げられるというわけではありませんが、降給に関する規定がないと、業績が悪化しても給与が下げにくい可能性があります。すなわち、会社に労働組合がある場合、降給に向けての労働者側との交渉は全く不可能というわけではありませんが、就業規則の根拠がないので、ゼロベースで労使交渉をせざるを得ず、給与を下げにくいというリスクがあります。
　降格、降級に関する規定も同様に必要です。

３　休職関係の規定の不備
　就業規則の中に、会社の休職命令の根拠規定がなかったり、会社が指定する医師の受診命令の根拠規定がないことがあります。
　仮に、かかる根拠規定がないと、労働者の休職の要否、復職の可否、私病かどうか（特にメンタル不調の場合）の判断について、会社が主導権を持つことが困難となり、労働者や労働者の主治医の判断に引きずられることなります。この点、例えば、受診命令の根拠規定があれば、受診命令の拒否の場合に別途懲戒処分も可能となります。
　また、休職期間満了による自動退職の規定がないケースもあります。
　さらに、休職期間との関連で、復職後一定期間内に再度休職した場合には、休職期間を通算する規定を設けるべきです。この規定がないと、１か月復職してまた休職されるリスクが生じ、そうなるとかなり厄介になります。
　会社によっては、稀に、私傷病の場合の休職について、無給とする定めがない場合もあるので、注意が必要です。

４　パートタイマー、有期雇用従業員、派遣労働者のための就業規則の不備
　かかる就業規則がないと、正社員の就業規則の規定がそのまま適用されてしまうリスクがあります。

５　競業避止義務に関する規定の不備
　就業規則において、退職従業員の同業他社への転職を禁止することによって、会社の営業秘密やノウハウを守ることができます。
　また、従業員の独立が想定される場合には、引抜き行為の禁止などを定めることも考えられます。
　ただし、職業選択の自由との関係で、かかる禁止が無制限に認められるわけではないことに注意する必要があります。

６　退職時の引継ぎに関する規定の不備
　民法上は、期間の定めのない雇用についてはいつでも解約を申し出ることができ、申入れから２週間経過により終了と定められています（同法第６２７条）。
　これが任意規定であるのか強行規定であるのかは争いがあるものの（強行規定説が有力）、就業規則において、十分な予告期間を定め、引継ぎをすることを明示することは重要です。民法の定めが強行規定であるとしても、これは一方的意思表示による契約解除の規定であるので、合意による退職のルールを別途定めるのは有効と考えられるからです。

７　セキュリティ対策、モニタリングに関する規定の不備
　会社の情報端末による私的なメール送受信や私的なネット閲覧の禁止、個人所有の情報端末を許可なく会社の情報端末に接続したり、データを複製することの禁止は、情報漏洩、会社のパソコンのウイルス感染等の防止の観点から必要となります。
　また、機器所持品検査や、メールやＰＣ内のデータの閲覧等のモニタリングも社内不正の調査等の観点から必要となります。ただし、従業員のプライバシー侵害を考慮した上での対応となります。

８　その他必要と考えられる規定
　①振替休日に関する規定
　②代休に関する規定
　③配転命令に関する規定
　④職種の変更に関する規定
　⑤出向命令に関する規定
　⑥自宅待機に関する規定
　⑦懲戒処分としての出勤停止
　⑧一定期間出勤しない場合は当然に自然退職となる規定
　⑨懲戒解雇の場合の退職金の全部又は一部の不支給に関する規定
　⑩懲戒解雇事由が発覚した場合の退職金の返還規定
　⑪１か月単位の変形労働時間制における労働日の変更に関する規定等

９　就業規則は事業所ごとに定める必要があること
　就業規則の内容に関する点ではありませんが、就業規則を作っていても、本社にしか置いてないケースがよく見られます。
　これは、労働基準法違反のリスクだけでなく、労働紛争の場合に大きなリスクにつながります。なぜなら、就業規則の周知がないと、労働契約の内容にはならないため、就業規則に基づく処分（懲戒処分や配転命令、休職命令など）ができないリスクがあるからです。

（回答）

１　就業規則の不利益変更リスク
　中小企業の中には、従業員のモチベーションを上げるなどのために、年功賃金から職能給・成果主義賃金への変更を図りたいという会社があります。
　しかし、職能給・成果主義賃金制度の導入は、人事考課により、減額となり得る場合もあり、就業規則の不利益変更との関係で問題となります。
　また、賃金が減額となった労働者が不満を持ち、労働組合に加入して、上部団体を巻き込んで、本格的な労使紛争へと発展するリスクも生じます。
　その結果、従業員の相当割合が労働組合に加入して、会社の生産性が落ちるというさらなるリスクに発展してしまいます。

２　就業規則の不利益変更のルール
　労働契約法は、原則として、労働者との合意なく、就業規則を労働者の不利益に変更することはできないとしています（同法第９条）。ただし、例外的に、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働者の合意がなくても就業規則の不利益変更は認められるとしています（同法第１０条）。

３　戦略的対応が必要
　従業員の不利益になる労働条件の変更に当たっては、戦略に基づいて慎重に準備することが必要になります。
　ご質問のケースでは、取りあえず職能給・成果主義賃金を導入すること自体に重きを置き、会社の待遇に不満を感じている労働者の賃金が当面は下がらないか、下がるとしてもその下がり幅を極力少なくするか、一定の猶予期間を設けるなどの工夫が必要です。

４　労働者の合意がなくても就業規則の不利益変更が認められる場合
　裁判例では、新給与規定の実施に伴い、当初は調整給を設定し、その後も、賃金減額分の補償措置を設けるなどしていること、同制度の適用により、低評価者には不利益となるが、普通程度の評価者の場合は補償制度もあり、その不利益の程度は小さく、８割程度の従業員の給与が増額していること、企業が赤字経営となり、収支改善のため労働生産性を向上させる必要があったこと、組合とも合意に至らないまでも１０数回に及ぶ団交を尽くしていること等を理由に不利益変更を有効としたものがあります（大阪地方裁判所平成１２年２月２８日判決）。
　中小企業が労働者の合意なしに就業規則の不利益変更を行うときは、この裁判例を参考にして、調整給や賃金減額分の補償措置などを検討すべきです。

５　回答
　中小企業は、労働者の合意が得られない場合には、就業規則を不利益に変更することは、原則的に認められません。
　しかし、それでも、会社の事業継続性のためにあえてリスクを負わなければならない局面もあります。
　その場合は、類似の裁判例などを参考にして、一定のリスクを負いつつも、そのリスクを最小限にする対策を行いつつ、就業規則の不利益変更を検討することが必要となります。

（回答）

１　就業規則の法的性格
　労働基準法は、常時１０人以上の労働者を使用する使用者に対して、就業規則の作成を義務づけるとともに（同法第８９条）、就業規則の作成・変更に当たり、労働者側の意見を聴き、その意見書を添付して所轄行政庁に就業規則を届け出て（同法第９０条）、かつ、労働者に周知させる方法を講ずる義務を課しています（同法第１０６条第１項）。
　また、就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならず、行政庁は法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができるものとしています（同法第９２条）。
　さらに、労働契約法は、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による」としています（同法第１２条）。
　中小企業の中には、常時１０人未満の従業員しかいない企業も数多くあり、その中には就業規則を作成しておらず、懲戒処分の根拠がない会社もときどき見受けられます。

２　就業規則に懲戒処分に関する規定がない場合
　判例では、就業規則に懲戒に関する規定がないと、懲戒処分ができないとされています（最高裁判所平成１５年１０月１０日判決）。

３　回答
　貴社は、就業規則を作成しておらず、懲戒処分の根拠がないので、懲戒解雇担当事案であっても懲戒解雇ができないという奇妙な結果になります。
　そもそも就業規則を作成するのは、会社にとっては不要な義務ではなく、多数の労働者の労働条件を画一的に管理できるというメリットがあることに加え、会社にとって、戦略的に有利な対応をするための根拠になります。
　したがって、貴社は、このような認識を持って、常時１０人未満であったとしても就業規則を作成すべきです。

（回答）

１　一時取締役の選任
　中小企業はいわゆる一人会社であることがよくあり、ご質問のケースはまさに経営法務リスクマネジメントの最たるものと言ってもいいと思います。
　貴社において、取締役が死亡すると新たな取締役の選任が必要となります。
　そして、新たな取締役の選任には、株主総会の決議が必要ですが、株主総会の招集は取締役が行うため、取締役が死亡した場合にはそもそも株主総会の招集ができないことになります。
　このような場合のために、会社法では一時取締役（仮取締役）選任の申立てが認められています。
　裁判所は、取締役などの役員に欠員が生じた場合、必要があると認めるときは、利害関係人の申立てにより、一時取締役を選任することができます。

２　株式の準共有
　１人しかいない取締役が会社の全株式を所有していた場合、その者が死亡すると、その相続人が全株式を準共有している状態になります。
　この場合、株主総会での議決権行使は、民法の共有に関する規定に従ってなされなければならず、この場合、「共有に属する株式についての議決権の行使は、当該議決権の行使をもって直ちに株式を処分し、又は株式の内容を変更することになるなど特段の事情のない限り、株式の管理に関する行為として、民法第２５２条本文により、各共有者の持分の価格に従い、その過半数で決せられるものと解するのが相当である。」とされています（最高裁判所平成２７年２月１９日判決）。

３　回答
　このように、１人しかいない取締役が死亡すると、取締役の業務執行ができず、一時取締役選任の申立てなど早急に新たな取締役選任に向けた手続を行わなければならなくなり、その後の株主総会招集、株主総会決議まで含め、相当の時間と手間を要することになります。
　会社法では、そうした事態が生じる前に、あらかじめ株主総会で補欠取締役を選任することが認められていますので（同法第３２９条３号）、あらかじめ補欠取締役を選任しておくべきです。