（回答）
　2025年4月（一部は10月）施行予定の育児・介護休業法により、働き方が大きく変わります。
　この改正は中小企業にも重要な影響があるため、今のうちから準備を始めていくことが大切です。
　以下では、主な変更点と対応策についてご説明します。

１　子育て世代への支援強化
　残業免除の対象が、現在の3歳未満の子を持つ従業員から、小学校就学前の子を持つ従業員まで拡大されます。
　これにより、保育園の送迎や子どもの急な発熱など、予期せぬ事態に柔軟に対応できる環境が整います。
　子の看護休暇の対象も拡充されます。
　現行では子どもの病気やけがの看護のみが対象でしたが、改正後は学校行事への参加なども対象になります。
　年間5日（子どもが2人以上の場合は10日）の範囲内で、より柔軟な取得が可能になります。
　これにより、保護者会や運動会といった重要な学校行事にも参加しやすくなります。
　さらに、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、柔軟な働き方を実現するための措置を講じることが求められます。
　具体的には、始業時刻等の変更、テレワーク（月10日以上）、短時間勤務、新たな休暇の付与（年10日以上）、その他の措置（企業内保育施設の設置運営等）から2つ以上を選択して提供することが義務付けられます。

２　介護離職防止のための施策
　現在、勤続6か月未満の従業員を労使協定により介護休暇の対象外とすることが可能でしたが、改正後はこの除外規定が廃止されます。
　入社直後の従業員でも、必要に応じて介護休暇を取得できるようになります。
　また、家族の介護をする従業員に対するテレワーク推進が新たに努力義務となります。
　テレワークの導入は、介護中の従業員の負担軽減だけでなく、企業全体の業務効率化にもつながる可能性があります。

３　従業員への周知・配慮の強化
　従業員から妊娠・出産や家族の介護について申し出があった場合、各種制度を個別に説明し利用意向を確認することが新たに義務付けられます。
　これにより、従業員が利用可能な制度を確実に把握できるようになります。
　また、40歳に達した従業員に対し、介護休業制度等の仕事と介護の両立支援制度の情報提供を行うことが新たに義務付けられます。
　この年代は親の介護について考え始める時期でもあり、早めの情報提供は従業員の将来設計に大きな影響を与える可能性があるためです。

４　その他の重要な変更点
　常時雇用する労働者数が300人を超える事業主には、育児休業等の取得率または育児休業等と育児目的休暇の取得率の合計の公表が義務付けられます。
　また、従業員数100人超の事業主は、行動計画策定時に育児休業等の取得状況を把握し、数値目標を設定することが新たに義務付けられます。

５　改正に向けての準備
　まず、現行の社内規定や制度を洗い出し、法改正との差異を明確にしましょう。
　次に、優先順位をつけて対応策を時系列で整理し、必要な設備投資やシステム改修の費用を試算します。
　従業員の意識調査を行い、ニーズを把握することも大切です。
　可能なものから順次制度を導入し、フィードバックを得ながら調整していくことをおすすめします。
　また、改正の趣旨や新制度について社内で丁寧に説明することが重要です。

６　まとめ
　この法改正は、従業員のワークライフバランス向上と、企業の人材確保・定着に寄与します。
　準備は大変かもしれませんが、これを機に働きやすい職場環境を整えることで、結果的に生産性向上や競争力強化につながるはずです。
　今回の改正は、従業員にとって、そして求職者にとって「選ばれる会社」になるチャンスです。
　早めの準備で、円滑な制度導入を実現させましょう。
　育児・介護休業法改正への対応についてお悩みの方は、弁護士等の専門家にご相談されることをおすすめします。