（回答）

１　注文者の要望による欠陥リフォームとは　
　建築基準法６条では，新築や大規模な増改築には建築確認申請の提出を求めていますが，これに該当しない小規模リフォームには，特段建築確認申請をすることを求めていません。 　 　
　このことから，業者の中には注文主の要望に従って建築基準関係法令に気を使わずに工事を行ってしまい，その結果，構造欠陥のある建物にしてしまった，という事案が発生することがあります。

２　注文主の指示と法令遵守の優位　
　さて，相談の事例についてですが，大阪地裁平成１７年１０月２５日判決で，裁判所は原告の主張を認め，契約解除と債務不履行に基づく損害賠償請求を認めました。
　被告（建築会社）は，（1）構造上の安全は契約内容となっていなかった，（2）注文主の求めに応じた結果として建築基準法違反の状態が生じたのだから，注文主が建築基準法違反を主張することは信義則上認められない，と反論しました。
　しかし，裁判所は，（1）に対して，本件請負契約においては，「既存建物部分の構造も強化して３階建ての建物全体について構造上の最低限の安全性を確保するのは当然の前提であった」とし，(2)に対しても，「原告らの主張が信義則に反するということはできない」として，建築業者のいずれの反論も退けました。
　その結果，契約解除による原状回復請求権に基づく５５９万円と，債務不履行による損害賠償請求権に基づく解体工事費用および再築工事費用の一部と慰謝料・弁護士費用を合わせた約２７５万円との合計８３４万円もの賠償を命じたのです。

３　建築業者の法令遵守リスク　
　この判決では，いかに注文主の要望といえども，建築基準法に違反するような態様でのリフォームまで合意内容とするのは困難であるとの裁判所の判断が示されたといえます。　
　このように，専門家たる建築業者としては，建築基準関連法令に常に注意を払っていないと，たとえ注文主からの要望に応じたのだとしても，大変高額の賠償責任を負わざるを得ない場合があることに，十分注意が必要です。

（回答）

１　瑕疵担保責任の期間　
　工事請負契約約款や民法６３７条及び同６３８条には，瑕疵担保責任についての存続期間（１年ないし１０年）が規定されています。
　また，新築住宅については，「住宅の品質確保の促進等に関する法律」が規定されており，瑕疵担保責任の期間が１０年と定められています。

２　除斥期間とは　
　そして，これらの期間は，「時効」を定めたものではなく，「除斥期間」を定めたものであるとされています。 　
　「除斥期間」とは，一定の期間内に権利を行使しないと，その期間の経過によって権利が当然に消滅する場合の期間をいいます。
　消滅時効と大きく違う点は，①消滅時効の場合は「中断」といって，時効の進行をリセットすることができますが，除斥期間はこの「中断」が認められないこと，②消滅時効の場合は，それによって利益を受ける者が消滅時効を「援用」しなければその効果が認められませんが，除斥期間はこの「援用」がなくても期間の経過により当然に効果が認められるというこの２点です。
　御質問のケースでは，既に除斥期間の５年を経過しているので，基本的には注文主の請求は認められないと考えられます。

３　注文者の損害賠償請求の表明　
　ただし，判例によれば，注文主が，「具体的に瑕疵の内容とそれに基づく損害賠償請求をする旨を表明し，請求する損害額の算定の根拠を示すなどすれば，損害賠償請求権が保存される」とされ，「この請求は裁判上の権利行使までは必要ない」とされています（最高裁平成４年１０月２０日判決）。
　同判決は売買契約の瑕疵担保責任に関するものですが，請負契約の瑕疵担保責任にも妥当するとされています。
　したがって，御質問のケースでも，注文主が引渡から５年経つまでの間に，上記のような損害賠償請求をする旨を表明していれば，注文主の権利が保存されている可能性があります。
　なお，一旦保存された損害賠償請求権は，通常の債権として扱われるので，１０年の消滅時効の適用を受けることになります。

（回答）

１　身元保証人とは？　
　会社が従業員を採用する際，身元保証人と身元保証契約を締結することがあります。一般的に身元保証契約は，従業員の行為により会社に損害が生じた場合に，身元保証人にその損害を賠償させることを目的とするものであると考えられます。

２　身元保証ニ関スル法律　
　もっとも，労働契約は長期間に及ぶことが多い上，従業員のミスにより会社に多大な損害が生じることもありえますが，身元保証人にこのような長期かつ大きな責任を負わせることは妥当ではありません。そのため，身元保証契約については，身元保証ニ関スル法律（以下「法」といいます）が一定の規制を行っています。

３　期間による規制　
　身元保証契約は，期間の定めのない場合は原則として３年間有効を有し（法１条），期間を定める場合は５年を超えることができない（法２条１項）とされています。また，更新することもできますが，その場合でも更新の時から５年を超えることはできません（法２条２項）。

４　身元保証人に対する情報提供及び身元保証人の解除権　
　身元保証契約は，保証人に予期せぬ責任を負わせる可能性があるため，使用者は，従業員について業務上不適任又は不誠実である事実があり，このため身元保証人の責任が生じる可能性があることを知ったとき，もしくは，任務又は任地を変更したことにより身元保証人の責任を加重し又はその監督を困難にしたときは遅延なく身元保証人に通知する義務があります（法３条）。このような場合，身元保証人は，将来に向かって身元保証契約を解除することができます（法４条）。

５　損害賠償の制限　
　法５条は，身元保証人が負う損害賠償責任について，従業員の監督について使用者の過失の有無，従業員の職務又は身上の変化等その他「一切の事情」を考慮して定めるとしており，身元保証人の責任は，どの程度の責任を保証人に負わせることが公平かという観点から定まります。
　実際の裁判例において，身元保証人に認められた責任の程度は，事案によって幅がありますが、会社に生じた１９８８万円の損害について，身元保証人の責任を２００万とした裁判例等もあります。傾向として，裁判例は，損害額の２割から３割に身元保証人の責任を限定するものが多いようです。
　そのため，ご相談の事案においても，会社に生じた損害の全てを身元保証人に請求することはできないと考えられますので，留意する必要があります。

（回答）

１　労基法上の責任と民法上の責任
　労災事故が発生した場合の会社に生じる損害賠償責任については、労基法上の責任と民法上の責任の二つに分けて考えなければなりません。
　従業員に労災保険給付が行われた場合、会社は、労基法上の損害賠償責任については免れます。
　しかし、当該従業員に労災保険給付額を超える損害が発生した場合、その超える分の損害については、会社は、民法上の損害賠償責任を免れないのです。

２　損害賠償責任を負う項目は　
　では、会社が免れない損害賠償責任の中身とは、どのようなものなのでしょうか。　
　従業員が死亡した場合の死亡慰謝料や、入通院した場合の入通院慰謝料、入院雑費、通院交通費、後遺症が遺った場合の後遺障害慰謝料、訴訟になった場合の弁護士費用等については、そもそも労災保険給付が行われませんから、会社が全額負担することとなります。
　また、休業損害、死亡逸失利益、後遺症逸失利益、治療費、付添看護費、葬祭費については、これらに対応する労災保険給付があるものの、損害額が給付額を超える場合には、超える分を会社が負担しなければなりません。

３　特別支給金は会社の賠償額の計算において考慮されない。　
　なお、労災事故に関して従業員が受け取るものには、休業特別支給金、障害特別支給金などの特別支給金もあります。しかし、これら特別支給金は、福祉増進のためのもので、損害の填補の性質を有さないとされています。
　したがって、従業員が特別支給金を受けたからといって、会社の賠償額の計算に際して、これらの金額を控除することはできません。

４　過失相殺と労災保険給付の控除の前後　
　ところで、本件のように労災事故に関して従業員に過失がある場合、会社が負うべき賠償額の計算に際して、過失相殺と労災保険給付額の控除のいずれを先に行うべきでしょうか。
　仮に損害額全体が１，０００万円、労災保険給付が２００万円、従業員の過失割合を２５％とした場合に、会社の損害賠償額が、過失相殺後労災保険給付額を控除すると５５０万円になり、控除後相殺すると６００万円になります。この点、判例では、過失相殺後控除を行うべきとされており、会社には有利な判例になっています。

５　回答　
　貴社は、死亡慰謝料、後遺障害慰謝料、労災給付でカバーされない死亡逸失利益、後遺症逸失利益等のさまざまな項目の安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任を負うことになります。中小企業は、ケースによっては、数千万円の安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任を負い、会社の規模、業績によっては支払いきれない損害賠償額に上るリスクがあります。
　労働災害は、中小企業にとって極めて大きなリスクと捉えて、安全教育・安全措置のさらなる徹底と、労災上乗せの損害賠償責任保険に加入すべきです。

（回答）

１　注意一秒，怪我一生
　社員旅行を実施している会社は、昔に比べて減ってきているようですが、社員同士の交流を深める手段として、現在も有意義な行事だと思います。
　特に、温泉は、疲労回復にも効果的なので、日頃の疲れをとることもできます。
　もっとも、その旅行で怪我をしてしまっては旅行が台無しになってしまいますし、場合によっては一生に関わる怪我にもなってしまいます。

２　労働災害が発生するとどうなるか。　
　労働災害とは、業務上、又は通勤途上の負傷、疾病などのことです。
　労働災害が発生すると、会社は補償責任を負い、労働基準監督署にその事故を報告する必要があります。
　ご質問のケースは、社員旅行中の事故であり、通勤途上の事故ではないため、業務上発生したことになるかどうかがポイントとなります。

３　社員旅行も仕事なのか。
　業務上発生したかどうかは、業務遂行性と業務起因性という二つの基準によって判断されます。
業務遂行性とは、会社の支配下にあることです。業務起因性とは、その怪我などが業務によって発生したことです。
　通常、社員旅行のような行事は、強制参加になる場合を除いて、会社の支配下のもとで行われるものとは判断されにくいといえます。
　そのため、ご質問の場合も強制参加ではない限り、業務遂行性が認められず、労働災害に当たらないと考えられます。

４　安全配慮義務違反はどうか。　
　仮に、怪我を負った社員が、事故の前に参加社員全員の飲み会に参加させられて、上司などから何度も乾杯をさせられた結果、酔いつぶれてこのような事故を起こした場合には、会社側に安全配慮義務違反や使用者責任が生じる可能性があります。
　ご質問のケースでも、これらの責任が生ずる可能性があります。しかし、社員の不注意が原因であるならば、会社に責任は発生しないと考えられます。

５　回答　　
　ご質問のケースでは、従業員の負傷は通常は労働災害にはなりませんし、貴社が安全配慮義務違反を負うリスクも少ないと考えられます。

（回答）

１　損害賠償請求は認められそう？　
　業務の引継ぎを行うことは，労働契約上の義務に含まれていると考えられています。
　そこで，Aに対して，この義務違反に基づく損害賠償請求，つまり，業務の引継ぎと言う義務（債務）の不履行による損害賠償請求をすることができるかが問題となります。
　債務不履行による損害賠償請求が認められるには，簡単に整理すると，①故意，又は過失によって債務を履行しないこと，②損害が相手に発生したこと，③①と②との間に因果関係が認められることが必要となってきます。
　ご相談のケースでは，職場で大混乱が生じたということですので，御社に損害が生じたことは一応認められそうです。
　しかし，どの程度まで引継ぎのための業務を行えば，十分な引継ぎであるかを説明することは難しい以上，Aの引継ぎが不十分であると認められる可能性は高くないといえます。
　また，仮にAの引継ぎが不十分なものであったと認められたとしても，御社の損害が果たしてそのことのみによって生じたかどうか，つまり，Aの引継ぎ業務と御社の損害との因果関係が認められる可能性も高くないと考えられます。
　結局のところ，Aに対して損害賠償請求をするのは，事実上困難であると言わざるを得ません。

２　懲戒解雇はできる？　
　それならば，御社としては，このような従業員がいたら懲戒解雇をしようとすることで，引継ぎの業務を十分に行わせようと考えるかもしれません。
　しかし，懲戒解雇が認められるには，従業員側に相当悪質な事情があることを要するところ，今回のようなケースでは，いきなり懲戒解雇が認められる可能性は，非常に低いと言わざるを得ません。

３　退職金の減額規定を設ける　
　そこで，就業規則に，業務の引継ぎをしなかった場合には退職金の一部，又は全部を支給しない旨の条項を設けることで，従業員に対して，正常な業務をしない場合には退職金を支給しないという内容の退職金規定を根拠にして，退職する２週間前からほとんど仕事をしなかった従業員に対して退職金を支給しないことも有効と認められます。

４　業務の引継ぎリスクの認識　
　業務の引継ぎが上手くいかないと，取引先からの信用低下や債権管理の失敗等のリスクを招いてしまうことになります。そのため，本件のような問題は，業務を引き継ぐ社員の便宜上の問題にとどまらず，会社全体に多大な影響を及ぼすものと言えます。
　業務の引継ぎを円滑に行うようにするには，上記のような就業規則の規定を設ける等，日頃から対策をするとともに，職場自体がそのようなリスクについての認識を共有することが重要です。

５　日頃からさまざまなリスクを検討する　
　後々の法的トラブルを防止するために，日頃からどのようなことに注意する必要があるのか判断するのは，なかなか難しいことです。もし，そのようなことでお悩みがあるのであれば，弁護士にご相談することを是非お勧めします。

（回答）

１　使用者責任と運行供用者責任　
　従業員が交通事故を起こして他人に人的・物的損害を与えた場合、その社員が損害賠償責任を負うことは当然です。
　会社はこの従業員が起こした事故に直接関与したわけではありませんが、法律上、従業員と同様の責任を負う場合があります。
　それは使用者責任と運行車用責任（自動車損害賠償保障法第３条）の要件に該当する場合です。
　使用者責任は、従業員の運転が会社の「事業の執行」といえる場合に、運行供用者責任は、「自己のために自動車を運行の用に供していた」といえる場合に、損害賠償責任を負うというものです。
　典型例としては、会社の自動車を従業員が業務のために運転していて人損事故を起こした場合が挙げられます。

２　マイカー通勤中の事故
　では、社員が運転していたのが会社の車ではなくマイカーで、しかも事故時は勤務中ではなく通勤中の場合は、会社に責任があるのでしょうか。
　一般的に、マイカーは業務のために利用しているとはいえず、また、通勤は会社の支配下にある状態とはいえないので、原則として会社の責任は否定されます。
　ただし、裁判例では、マイカーが日常的に会社業務に利用され、会社もこれを容認、助長している特別事情（例えば、会社がガソリン代、維持費を負担していることや、駐車場を提供している事情等）がある場合に、使用者責任や運行供用者責任が肯定されているケースがあります。
　また、近時の裁判例では、マイカーが日常的に会社業務に利用されていなくても、通勤が業務に密接に関連するものであるとして使用者責任が肯定されたケースもあります。

３　回答　
　従業員のマイカー通勤時における事項についても、貴社がマイカー通勤を容認、助長している事実があれば、貴社が損害賠償責任を負うリスクは高いといえます。
そのようなリスクに備えて、貴社は、従業員に十分な損害保険（任意保険）への加入を義務付けることと、貴社がそれを確認しておくことが必要となります。