（回答）

１　パワハラ防止法の施行
令和２年６月、労働施策総合推進法が改正され、職場におけるパワハラの防止対策を取ることが新たに企業の義務となりました（いわゆるパワハラ防止法）。
このパワハラ防止法は、大企業にはすでに適用が始まっているところ、令和４年４月１日から、中小企業にも適用されることとなります。
　企業としての対策は、一朝一夕で始められるものではありません。そこで、１年後に迫る義務化に備え、企業としてどのようなことを求められているかを見ていきましょう。

２　事業主が「講ずべき措置」
パワハラ防止法は、事業主に対し、職場においてパワハラが行われることのないよう、「雇用管理上必要な措置」を講じるべきことを義務付けています。
それでは、この「必要な措置」として、事業主は具体的にどのようなことをすればよいのでしょうか。この点については、厚生労働省による「指針」がその詳細を明らかにしています。その概要は、次のとおりです。
まず、第１に求められているのは、「パワハラを行ってはならず、パワハラを行った者には厳正に対処する」旨の事業主の方針を明確にし、労働者に対してその周知を行うことです。具体的には、パワハラを行ってはならない旨について服務規律を定めること、社内報などで社内に周知することや、労働者に対しパワハラ防止のための研修等を行うことが考えられます。
第２に、事業主は、労働者からのパワハラに関する相談に対し、適切に対処するための体制を整備しなければなりません。具体的には、相談窓口を作って労働者に周知すること、窓口担当者の研修を行なったり対応マニュアルを作成することにより、相談窓口が適切に機能するような仕組みづくりをすることが求められています。この相談窓口としては、社内において窓口を作ることのほか、弁護士などの専門家に依頼し外部相談窓口を設けることも有効であると考えられます。
第３に、事業主は、労働者からパワハラに関する相談があった場合に、迅速かつ適切に対応しなくてはなりません。すなわち、パワハラの相談があった場合、まず、相談窓口の担当者や外部の紛争処理機関を通じ、すみやかに事実関係の正確な聞取りをすることが必要です。次に、パワハラの事実が確認できた場合には、例えば、加害者を配置転換させ被害者と引き離すなど、パワハラの当事者に対する適切な措置を取ることが求められます。そして、その上で、パワハラの再発防止に向け、改めて事業主としての方針の周知・啓発を行うことも義務付けられています。
第４に、事業主には、これまで述べてきたことと併せて、パワハラの事後対応にあたって当事者のプライバシーに配慮すべきこと、パワハラに関する相談などをしたことをもって労働者が不利益に取り扱われることがない旨を周知することも求められています。
また、「指針」は、これらの義務について定めるほか、「事業主が行うことが望ましい取組」として、多種のハラスメントの相談に一体的に応じられるような体制を取ることや、自社の労働者以外の者との間で起こりうるパワハラ行為について対策を取ることについても言及しています。

３　働きやすい職場環境づくりへ
ハラスメント防止対策をしっかりと行うことや、テレワーク、フレックスタイム制や副業などの柔軟な働き方を提供することで労働者が働きやすい職場環境を整えることは、人材の確保・定着、社員のエンゲージメントの向上、引いては企業としての生産性の向上に繋がるものであり、人材難が叫ばれる現在において、これらの体制を整えることは、中小企業にとっても急務といえます。
　ハラスメント対策や、働きやすい職場環境づくりのための規程の整備などにお悩みの場合は、ぜひ弁護士にご相談されることをお勧めします。

（回答）

１　子の看護・介護休暇とは？
育児介護休業法は、従前より、育児休業や介護休業に加えて、子の看護や介護の必要がある労働者について、申出により休暇を取得することのできる「子の看護・介護休暇」の制度を定めてきました。
　このうち、子の看護休暇は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、１年度において５労働日を限度として、傷病にかかった子の世話または疾病の予防を図るために必要な子の世話をするために休暇を取得することができるとするものです。
　他方、介護休暇は、要介護状態の家族をもつ労働者について、同じく１年度において５労働日を限度として、家族の世話を行うために休暇を取得することができるとするものです。
労働者からこれらの休暇の申出があった場合、事業主は、一定の労働者について労使協定を結んだ場合を除いて、その申出を拒むことはできません。もっとも、休暇中の給与については、無給とすることができるものとされています。

２　法改正で何が変わる？
この子の看護・介護休暇の制度について、この度、法改正がされ、令和３年１月１日から改正法が施行されることとなりました。
　今回の法改正の最大のポイントは、事業主に対し、子の看護・介護休暇を、時間単位で取得させる義務が定められたことです。これまで、平成２８年の法改正により、これらの休暇を半日単位で取得させなければならない義務が課せられてきたところ、労働者が更に小刻みに休暇を取得できるよう、より柔軟な制度に改められた形です。
　また、それと併せて、これまで、１日の所定労働時間が短い労働者については半日単位で休暇を取得することはできないとされていたところ、この度の法改正により、すべての労働者が時間単位で休暇を取得できることとなりました。

３　企業としてなすべきこと
このような法改正を受け、事業主としては、就業規則の内容を改正法に即したものへと改める必要があります。仮に子の看護・介護休暇の定め自体を置いていない場合には、この機会に定めを置くようにしましょう。これらの休暇も就業規則の絶対的記載事項である「休暇」にあたるものですから、その付与要件、取得に必要な手続及び期間について、就業規則に記載しなければなりません。
　これに加え、今回、時間単位での休暇の取得が可能となったことから、休暇の残日数・時間を正確に把握することができるよう、適切に管理していく体制を整えることも求められているといえます。
　そして、なにより、労働者がこの制度を実際に利用することができるよう、労働者に対し制度の周知をしていくことが大切です。

４　持続可能な企業をめざして
新型コロナウイルスの流行により、社会や経済のあり方が大きく揺らいでいる今、あらゆる局面で「持続可能性（サステナビリティ）」という考え方がより注目を集めるようになってきています。
　少子高齢化が進み、人手不足が深刻な状況となってきている現代社会において、介護などの理由による従業員のキャリアロスへの不安を払しょくし、従業員が安心して働き続け、十分に能力を発揮することのできる環境づくりをすることは、企業としての持続可能性を高めるための重要な取組みの一つといえます。
　そのような観点から、法令で課された義務の履行をすることはもちろんのこと、企業としての経済性と両立する範囲内で、より柔軟な制度構築をすることも検討されてもよいかもしれません。
　労働者の育児や介護にまつわる制度の構築や規定の定め方にお悩みの場合は、ぜひ弁護士にご相談されることをお勧めします。

（回答）

１　２つの最高裁判例
近年、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の賃金格差が問題となっていたことから、働き方改革の柱の一つとして「同一労働同一賃金」の法制度が整えられ、大企業にはすでに適用されているところです。そして、来る令和３年４月１日、いよいよ中小企業にもこの制度が適用されることとなります。
　この同一労働同一賃金をめぐる問題について、令和２年１０月１３日、注目すべき２つの最高裁判決が出されました。いずれも、企業が非正規雇用労働者に対し、賞与や退職金を支給しない取扱いをしていたことについて、違法とはいえない旨判断したものです。
もっとも、このような判決が出されたからといって、同様の取扱いをすることがただちに適法となるわけではないことに注意が必要です。

２　同一労働同一賃金って？
そもそも、同一労働同一賃金の制度は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の賃金について、どのような取扱いをすることを企業に求めているのでしょうか。
　この点について、いわゆるパート有期法８条は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との待遇に「不合理と認められる相違を設けてはならない」と規定しています。すなわち、同一労働同一賃金とは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との「不合理」な待遇差をなくすことを企業に求めるものであり、一切の待遇差を許さないとするものではありません。その差が「不合理でない」といえるかぎりにおいて、待遇差を設けることも許容されるのです。
　それでは、どのような場合が「不合理」であり、どのような場合が「不合理でない」待遇差となるのでしょうか。この点について、条文の文言やこれまでの裁判例上、３つの考慮要素をもとに判断すべきものとされてきました。

３　「不合理」性の考慮要素
３つの考慮要素とは、すなわち、①労働者の業務内容及びその業務に伴う責任の程度の差異、②職務の内容及び配置の変更の範囲の差異、そして③その他の事情です。今回出された２つの最高裁判例も、この３つの要素から不合理性の判断を行ったものです。
　そして、基本給、各種手当、賞与や退職金など、具体的な賃金制度がそれぞれ不合理であるかどうかということは、当該企業においてその賃金制度が設けられている趣旨・目的ごとに、問題となる賃金制度の企業内の賃金体系全体における位置付けをも加味して、個別具体的に判断がされます。
　たとえば、今回、大阪医科薬科大学の事件においては、賞与が支給される趣旨について「正職員の人材確保やその定着」にあるなどとした上で、①アルバイトの職務が軽易であることや、②正社員と異なり配置転換がないこと、③アルバイトから正社員への登用制度があることなどを総合的に考慮し、待遇差が「不合理でない」旨の判断がされました。

４　個別具体的な検討が必須！
このように、同一労働同一賃金の「不合理性」の判断は、個別的な事情を具体的に検討して行われるものであり、ご相談の企業においてアルバイトに賞与を支給しないことが適法といえるかどうかについても、賞与の趣旨目的や社内の賃金体系における賞与の位置づけなどを加味し、前記の３つの考慮要素を総合的にみて判断しなければなりません。また、新たに賃金制度を構築したり、既存の賃金制度を見直す際にも、それが「不合理」というべきものとならないよう、同様のことを考慮し検討する必要があります。
従業員間の待遇差が「不合理」であるなどとして思わぬ損害の賠償請求をされてしまうことは、それ自体が企業にとって大きなリスクです。同一労働同一賃金の問題などを踏まえた賃金制度の構築や見直しにお悩みの場合には、弁護士にぜひご相談されることをお勧めします。

（回答）

１　労働者の解雇
実は，労働者を解雇するということは，それほど簡単なことではありません。
　懲戒解雇などは，違反行為を理由として解雇するものですが，整理解雇ということになれば，経営上の理由から余剰人員を削減するということになるので，解雇が有効かどうかはより厳格に判断されることになります。
　解雇された労働者が，解雇が無効であると主張して，会社に復帰させるよう求めたり，損害賠償を請求したりして訴訟になっているケースもあります。

２　解雇が違法になるケース
一般的には、⑴人員削減をする必要性があるか、⑵できる限り解雇を回避するための措置が尽くされているか、⑶解雇対象者の人選基準が合理的であるか、⑷労働者への説明など手続が妥当であるか、によって解雇の有効性が判断されます。
たとえば、今回のコロナウイルスに関していうと、雇用調整助成金といって、従業員への休業手当の支払の助成を受けることができる制度もありますよね。そのような支援策を利用していない場合などは、⑵できる限り解雇を回避するために措置が尽くされていない、ということになり、解雇は無効と判断される可能性があります。

３　契約社員の場合
期間の定めのある契約社員などは、基本的に期間満了で雇止めできることになります。
　しかし、期間満了による雇止めだとしても違法と判断される場合があります。
　たとえば、①有期労働契約が過去に反復して更新され、期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない状態である場合や、②長期にわたる更新がなかったとしても、これまでのお互いの言動や認識からして長期間の雇用を前提としていたなど、労働者において有期労働契約が更新されるものと期待する合理的な理由がある場合です（労契法１９条）。
　この場合には、単に期間満了だから雇い止めができるというわけではなく、雇止めが適法かどうかは、先ほど話した整理解雇の要件に従って判断されることになります。
　期間満了を待たずに、契約を終了することになった場合はどうかといいますと、期間の定めのある契約では、その期間は雇用することが約束されています。そうすると、整理解雇が有効かどうかは、期間の定めのない労働契約を結んでいる場合の解雇よりも、より厳しく判断されることになります（労契法１７条１項）。

４　内定取り消し問題について
採用内定の場合も、一般的には労働契約が成立していることになります。
　そうすると、コロナウイルスによる経営の悪化を理由として採用内定の取消しをする場合でも、整理解雇の要件にしたがって判断されることになり、採用内定の取消しが無効となる可能性もあります。

５　まとめ
コロナウイルス収束の兆しが見えない中、経営者、労働者双方にとって厳しい状況は続きそうです。
　労働者としては、解雇を伝えられたとしても、助成金などを利用して雇用をつなぎ止めるよう求める必要があります。
　経営者としても、経営が回復したときに人材が流出しないように、従業員の雇用を維持していく必要がありますし、これまで述べたように解雇は簡単にできないことを念頭において、助成金などの方法をまずは検討することが必要になってくると思います。