（回答）

１　労働契約法改正の目的
　１年契約，６か月契約など有期労働契約で働く労働者は，全国で１２００万人と推計されています。
　そして，有期労働契約で働く人の約３割が，通算５年を超えて有期労働契約を繰り返し更新している実態にあり、その下で生じる雇用止めの不安の解消が課題とされていました。
　そこで，この課題に対処し，労働者が安心して働き続けることができる社会を実現するという目的で労働契約法が改正され（平成２４年８月１０日公布），労働者に無期労働契約への転換を求める権利（無期転換申込権）が認められました。

２　無期転換申込権が認められる労働者とは？　
　無期転換申込権が認められる労働者とは，同一の使用者との間で，有期労働契約が通算で５年を超えて反復更新された労働者です。
　この場合，労働者は，その５年を超える契約期間の初日から末日までの間に，無期労働契約への転換の申込みをすることができます（労働契約法１８条１項）。
　なお，通算契約期間のカウントは，平成２５年４月１日以後に開始する有期労働契約が対象となります。
　例えば，契約期間が３年の場合，平成２５年４月１日から有期労働契約が開始し，一回契約を更新すると，更新した有期労働契約の期間は，平成２８年４月１日から平成３１年３月３１日までとなります。
　この更新した有期労働契約の期間は，更新前の有期労働契約と合わせると契約期間が通算して６年となり，５年を超えます。
　したがって，労働者は，更新した有期労働契約期間中に（平成２８年４月１日から平成３１年３月３１日まで），無期労働契約への変更の申込をすることができます。
　この申込みをすると，平成３１年４月１日から，無期労働契約に転換します。
　また，平成２４年４月１日から１年契約を反復更新する場合は，次のようになります。 　
　すなわち，通算期間のカウントは，成２５年４月１日以後に開始する有期労働契約が対象となりますので，１回契約を更新した後の平成２５年４月１日から始まる契約から５年のカウントが始まります。
　したがって，６回契約を更新して初めて通算契約期間が５年を超えますので，６回契約を更新して平成３０年４月１日から始まる契約期間中に，労働者は，無期労働契約への変更の申込みをすることができます。

３　空白期間があった場合には　
　以上，無期転換申込権について基礎を説明しましたが，その他にも，通算契約期間の計算において空白期間があった場合に，どの程度の空白期間であれば連続したものと扱われるのか，また事前に無期転換申込権を放棄させることができるのかなどの法的問題もありますので，無期労働契約の転換については一度弁護士にご相談されることをお勧めします。

（回答）

１　休日に有給休暇を取得できるか　
　有給休暇については，労働基準法３９条に規定があります。同条では，有給休暇を「労働日」に与えるべき旨定めています。すなわち，有給休暇は，労働義務のある日の労働義務を免除するものなのです。
　したがって，就業規則等で休日と定められていて本来労働義務のない日に，有給休暇を充てる余地は，そもそもありません。
　ですから，お尋ねのようなケースで，８月１３日から１５日を有給休暇とすることは，できないことになります。

２　休日出勤の日に有給休暇を取得できるか　
　それでは，この従業員に対し，８月１３日に休日出勤を命じた場合，従業員は，その日に有給休暇を充てることができるでしょうか。
　確かに，休日出勤を命じれば，その日に労働義務が発生します。　
　しかし，通達では，もともと労働義務のない休日に労働させた場合，その日は労働日に含まれないとされています。したがって，本来休日である８月１３日に出勤を命じた場合でも，その日に有給休暇を充てることはできません。

３　就業規則がない場合　
　一方，上記のような就業規則がなかった場合，８月１３日から１５日は休日ではありませんから，有給休暇を使って夏季休暇を取得させることができます。
　ここで注意が必要なのは，有給休暇は，「事業の正常な運営を妨げる場合」でない限り，従業員が指定した日に与えなければならない点です。 　
　つまり，本件で言うと，会社が上記３日間を指定して有給休暇を取得させることは，原則としてできません。
　会社が有給休暇の取得日を指定するには，例えば，「有給休暇の３日分について８月１３日，１４日，１５日に与える」旨の労使協定の締結が必要になります。

（回答）

１　副業を行うサラリーマンが増加
　一時期に比べて景気が回復しつつあるとはいうものの，従業員の賃上げにまでは至っていない中小企業が多いと聞きます。
　そのような状況の中，生活のために副業を行うサラリーマンが，増えているようです。
　インターネットを利用した副業が比較的簡単に行えるようになったことも，副業を行うサラリーマン増加の一要因でしょう。

２　副業は禁止できる？
　さて，公務員は法律で兼業が禁止されていますが，私企業の従業員の兼業を禁止する法律の規定はありません。従業員が，契約で定められた就業時間外をどのように過ごすかについては，本来，従業員の自由なのです。
　従業員が副業を行うことを禁止する旨の就業規則の規定が直ちに無効となるわけではありませんが，副業を禁止できるのは，会社の信用や社会秩序を害したり，会社の秘密漏えいの恐れがあったり，従業員の労務提供上支障が生じたりする場合に限定されます。
　したがって，処分を行う場合に，これらについて具体的に検討する必要があります。

３　副業禁止の合理性？
　裁判例には，貨物運送会社に勤務する長距離トラック運転手が勤務時間外にアルバイトをすることを会社が認めなかったという事例で，副業終了後会社での勤務開始までが６時間を切る場合は副業を認めないことには，合理性があると判断したものがあります。
　疲労や寝不足での交通事故を起こせば，会社のみならず第三者に多大な迷惑を掛けるので，トラック運転手にとっては休息の確保が非常に重要であることが理由です。
　その一方で，同裁判例は，休日のアルバイトを禁止することについて，その休日が法定休日であるということのみを理由として禁止することはできず，労務提供に生じる支障を具体的に検討しなければならないと判断しています。

４　許可を採る場合の判断基準
　なお，同裁判例の事例では、副業について許可制を採用していました。
　このように許可制を採用する場合でも，会社が副業を許可するか否かは，会社の信用を害するおそれ，会社の秩序を害するおそれ，秘密漏えいのおそれ，労務提供上の支障が生ずるおそれ等が，具体的に，どの程度，生じるかを検討して判断すべきです。