（回答）

１　安全配慮義務違反
　ご質問のケースの場合、貴社には、安全配慮義務違反と使用者責任の有無が問題となってきます。
　安全配慮義務違反とは、ある法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入った当事者間において、当該法律関係の付随義務として、当事者の一方又は双方が相手方に対して信義則上負う義務をいいます。
　会社の安全配慮義務違反の有無が問題となった訴訟で、普段から顔を合わせれば暴力沙汰になっていたとか又はそうなりそうであったという状況が存在したのであれば、会社において喧嘩の発生は予見可能であり、したがって、両者の接触を避けるような人員配置を行うなどの義務があると判断された裁判例があります（神戸地方裁判所姫路支部平成２３年３月１１日判決）。
　この裁判例を前提としますと、ご質問のケースでは、普段からＡとＢは、顔を合わせるたびに口論となっていたのですから、貴社は、本件の喧嘩の発生を予見できたとして、両者の接触を避けるようにする人員配置を行う義務があり、その義務に違反したと判断される可能性があります。

２　使用者責任　
　使用者責任とは、被用者の不法行為が会社の事業の執行を契機として生じて、それが事業の執行と密接な関連を有する場合に生ずる責任です。
　ご質問のケースでは、業務の配分を巡って殴り合いが発生しているので、使用者責任を問われる可能性があります。

３　職場環境の重要性　
　今後、同じ事件が起きないようにするには、普段から職場の状況を管理することです。従業員の労務管理体制に不備はないか、部や課ごとの相互のコミュニケーションがとれているかなどを普段からチェックすることが大切です。
　また、軽い喧嘩が起きた場合には、今後のトラブル防止のために、口頭の注意をしたり懲戒処分を示唆するなどして、社内の綱紀粛正を図るべきです。　
　職場の環境を整えるということは、従業員の士気にも影響するだけではなく、安全配慮義務違反リスクの軽減の上でも重要なことです。

４　回答　
　本来的には、加害者のＡがＢに対して損害賠償責任を負うことになりますが、Ａに資力がないというリスクがあります。
　その場合は、貴社には、安全配慮義務違反、又は使用者責任が認められるので、怪我を負ったＢの治療費や慰謝料を支払う必要が生じると考えられます。

（回答）

１　マタハラとは　
　最近，テレビ等でマタハラという言葉をよく耳にするようになりました。マタハラとは，マタニティ･ハラスメントの略語で，女性が妊娠・出産を理由に職場で精神的・肉体的嫌がらせや不利益を受けることをいいます。
　２０１４年の新語・流行語大賞のトップテンに選ばれる等，一般の方にも広く認識されるようになってきました。　
　社会が，女性が妊娠・出産したのを機に退職を強制したり降格させたりすることは，昔から存在している問題ですね。

２　マタハラの裁判例　
　このマタニティ・ハラスメントについて，最近注目すべき最高裁判決が出されました。
　この判決事案は，病院に副主任として勤務していた理学療法士の女性が第２子妊娠にあたり，労働基準法６５条３項に基づき，軽易な業務への転換を希望したところ，病院が岩が軽易な業務への転換とともに副主任を免ずる措置を行い，育児休業後に職場復帰しても副主任に戻れなかったというもので，副主任を免ずるという降格措置が男女雇用機会均等法９条３項に違反するかが争われたものです。
　最高裁は，均等法の趣旨に照らして，女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は，原則として均等法９条３項の禁止する取扱いに当たり無効となると判断した上で，例外的に有効になる場合として，事業主が当該労働者について降格の措置を執らずに軽易な業務へ転換させることに人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合などで，降格措置について均等法９条３項の趣旨及び目的に実質的に反しない特段の事情が存在するときをあげています。

３　最高裁判例の安易な解釈には注意を　
　しかし，この最高裁判決がいう特段の事情が認められるケースというのは実際にはあまりないと考えられます。
　最高裁の判例は今後の同種事件の先例となりその影響力が大きいものです。今後生じうる類似事件について，事件の背景事情を一切考慮せず，不利益な措置をすべて無効にしてしまうのは妥当ではない場合も考えられます。そのため，事案に応じた解決ができるよう例外が認められる余地を残すということがあるのです。
　このように考えると，最高裁が例外を認める余地があると判示している場合であっても，例外が広く認められると安易に解釈すべきものではありません。
　そのため，今後，妊娠を理由として解雇，降格等不利益な措置を講じることは原則として，無効とされることになることに十分注意していただきたいところです。

４　ハラスメントのリスクにご注意を　
　近時マタハラ，セクハラ等を含むハラスメントに対する企業の責任について，厳しい責任が問われる傾向が強くなっています。
　ハラスメントに対する対応は一つ間違えると，法的紛争へ発展するリスクがあるのみならず，会社の社会的信用まで失いかねません。
　ハラスメントへの対応にお困りでしたら，弁護士にご相談されることをおすすめします。

（回答）

１　パワハラに関する相談は依然として増加している。
　ご質問の内容が貴社の言われるとおりであるとすれば、誠に腹立たしい限りで、私もこのような相談を中小企業から受けたことがあります。
　都道府県労働局等に設置されている総合労働相談コーナーに寄せられる相談において、パワハラに関する相談件数は、依然として増加しているようです。
　都道府県労働局に寄せられたパワハラの相談件数は、平成２６年度は６２，１９１件、平成２７年度は６６，５６６件、平成２８年度は７０，９１７件とのことで、前述のセクハラの相談件数と異なり、増加の一途を辿っています。

２　パワハラに対する企業のスタンス　
　企業が、職場の秩序を維持するためには、従業員に対して一定の指導等を行うことは必要です。
　会社の管理職等がパワハラになることをおそれて指導することを委縮してしまう状態は、健全な職場とはいえませんし、職場の秩序を維持することができません。
　しかし、指導がついつい行き過ぎて、パワハラになってしまうリスクがあることに注意する必要があります。

３　パワハラにおける加害者・使用者の責任
　労働者には職場秩序遵守義務があり、使用者には職場環境配慮義務があります。
　したがって、使用者も労働者もお互いがバランスを取って、快適な職場の中で仕事をしていく必要があり、使用者は業務の改善に向けた一定の指導を行うことは当然ですが、その指導が度を超えてしまうとパワハラ（不法行為）になるリスクがあることに注意する必要があります。
　パワハラを行った者は、不法行為に基づく損害賠償責任のほか、名誉毀損罪（刑法第２３０条第１項、法定刑は３年以下の懲役若しくは禁固又は５０万円以下の罰金）、傷害罪（刑法第２０４条、法定刑は１５年以下の懲役又は５０万円以下の罰金）等の犯罪に該当する可能性があります。
　また、会社は使用者責任又は安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任を負うリスクがあります。

４　回答　
　ご質問のケースでは、貴社は、Ｙに対して、いつも注意しているにもかかわらず、事務作業で何度も同じミスを繰り返すとか、業務時間の最中にどこに行っているか分からないことが多々あるなどの事情があるようです。
　そこで、貴社とすれば、当該Ｙに対して指導する必要がありますが、　一般的な指導の程度であれば、およそパワハラには該当しないと考えられます。

（回答）

１　セクハラの件数
　都道府県労働局雇用均等室に寄せられたセクハラの相談件数は、平成２５年度は９，２３０件、平成２６年度は１１，２８９件、平成２７年度は９，５８０件とのことです。
　しかし、これは、実際のセクハラ事案の氷山の一角と考えられます。
　実際、私は、中小企業からさまざまなセクハラの相談を受けたことがあります。

２　事業主が講じなければならない措置
　男女雇用機会均等法第１１条では、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と規定されています。
　また、厚生労働大臣の「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（平成１８年厚生労働省告示第６１５号、最終改正は平成２８年８月２日厚生労働省告示第３１４号）では、事業主が講じなければならない措置として、次の事項が定められています。
　①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、③職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応、④①から③までの措置と併せて講ずべき措置（以上、具体的内容は省略）。
　そして、事業主が上記の措置を十分に講じていない場合は、使用者責任（民法第７１５条）や安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任を負い（同法第４１５条、第７０９条）、また企業名の公表という制裁を受けることがあります（男女雇用機会均等法第３０条）。

３　回答　
　貴社は、Ｙからセクハラに関する事実関係の調査を行った上で、加害者である上司にその内容を確認することになります。そして、Ｙと上司との間で事実関係が一致していれば、上司への懲戒処分を検討することになります。
　ただし、実際は、Ｙと上司との間で事実関係が一致しない場合が多くみられます。その場合は、５Ｗ１Ｈについて、Ｙと上司の言い分のどこがどのように食い違っているかを明確にして、一つ一つ事実関係を筋道、条理に基づいて認定していかなくてはなりません。
　ケースによっては、Ｙが嘘を言っている可能性もゼロではないことを踏まえ、予断を持たずに周りの関係者からも事実関係を聴取して、事実認定を行うことになります。
　そして、セクハラの事実関係が認められれば、上司の懲戒処分、Ｙの被害が深刻であれば会社と上司とで慰謝料の支払を検討することになります。

（回答）

１　インフルエンザの恐れのある従業員への休職命令
　労働者が伝ぱの可能性のある疾病等にかかった場合などの場合は、当該労働者及び他の労働者の健康・安全を確保するため、使用者の判断によって就業を禁止しなければならないとされています（労働安全衛生法第６８条、安全衛生規則第６１条）。

２　業務命令権の濫用　
　しかし、必要性・合理性を欠いた業務命令、不当な動機・目的をもってなされた業務命令、業務上の必要性と比較して労働者の職業上・生活上の不利益が著しく大きい業務命令は、権利の濫用として無効になるとされています。
　インフルエンザの強い感染力、流行性、症状等からすると、職場における安全配慮義務を負う使用者としては、インフルエンザの可能性がある労働者の職場への立入りを制限し、自宅で静養させる必要性は高いといえます。
　したがって、休業又は自宅待機の業務命令が無効となる可能性は低いと考えられます。

３　休業手当支払の要否
　使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合、使用者は、休業手当として賃金の６割以上を支払わなければなりません。
　労働者がインフルエンザに感染したことによる休業は、使用者の責めに帰すべき事由による休業には当たらないため、休業手当を支払う必要はないと考えられます。　
　ただし、医師の診断よりも長期にわたる休業や、インフルエンザかどうか分からないのに、一定の症状があることだけを理由に休業させるという場合は、使用者の自主的判断に基づく休業なので、休業手当の支払は必要であると考えられます。

４　回答　
　ご質問の状況では、未だインフルエンザの診断書は提出されていないと考えられますが、貴社は業務命令権に基づき、休業命令を出すことができます。
　その上で、貴社はなるべく早期に従業員からインフルエンザの診断書を提出してもらうべきです。
　インフルエンザの診断書の提出後は、貴社は休業手当を支払う必要はなくなると考えられます。

（回答）

１　有給休暇の請求を認めないことができればベストだが・・・　
　労働者が有給休暇を請求してきた場合に，使用者としてこれを適法に拒否できる根拠としては，時季変更権（労働基準法３９条５項）を行使することが考えられます。
　この時季変更権とは，労働者が請求するとおりに有給休暇を認めると，会社の正常な事業運営が妨げられてしまう場合に，労働者の有給休暇取得日を別の日に変更することができるものです。
　しかし，この時季変更権は，別の日に有給休暇を取得させることができることができることを前提としています。そのため，ご相談の事案のように従業員が退職してしまう場合，別の日に有給休暇を与えることはできませんので，結論として，時季変権は行使できません。

２　有給休暇の買取り？　
　そうすると，会社としては，有給休暇を買い取ることによって，従業員の有給休暇の請求を認めないという主張をしたいところですが，結論として，有給休暇の買取りは認められません。
　というのも，有給休暇は，現実に労働者を休ませることを目的として認められたものであるにもかかわらず，有給休暇の買取りを認めてしまうと，この目的を達成することができなくなるからです。

３　結局，任意に協力を求めることしかできない　
　こうしてみると，会社としては，結局従業員に事情を説明したうえで，引継ぎの協力をお願いすることしかできないと思われます。
　ただし，単に引継ぎの協力をお願いしても，従業員からすると，協力することによる利益が何もないのであれば，まず協力することはないでしょう。
　そのため，会社としては，従業員が引継ぎに協力することによるメリットを提示する必要があります。
　このメリットとしては，経済的な利益を与えることが考えられます。すなわち，従業員が有給休暇の請求をやめてくれるのであれば，給料だけではなく，謝礼も支払うと提案するのです。どの程度の経済的利益を与えるかは，その引継ぎの内容の重要性（労働者の協力を必要としている程度）によって異なってきます。
　会社としては，このような予定外の出費を余儀なくされてしまいますが，法律上やむを得ない面がありますので，そもそもこのような事態を避けるために，日ごろから従業員に有給休暇を取得させておくことや会社に対する忠誠心を醸成しておくことが大切だろうと思われます。

（回答）

１　管理監督者とは
　労働基準法では、原則として１日８時間、週４０時間以上は労働させてはならないことが規定されています（同法第３２条）。そして、これを超える部分については、使用者は残業代を支払う必要があります。
　この例外が「管理監督者」に該当する場合です（同法第４１条第２号）。管理監督者については、「名ばかり管理監督者」と言われるように、企業にとって有利な制度をついつい濫用してしまうリスクがあることを認識すべきです。
　特に、中小企業においては、営業を広範囲に展開するため、営業拠点を設け、営業所長といった肩書を付けることがよく行われ、その営業所長に使命感と責任を持たせるため、一定額の営業所長手当だけ支払うという運用がなされることがあります。
　ご質問のケースでは、営業所長Ｙが管理監督者に該当するかが問題となります。

２　管理監督者の判断基準
　この「管理監督者」に該当するか否かの判断基準は、①事業主の経営に関する決定に参画し労務管理に関する指揮監督権限を認められているか、②自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有しているか、③一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金（基本給、手当、賞与）の処遇を与えられているかという点です。
裁判例では銀行の支店長代理について、通常の就業時間に拘束され出退勤の自由がなく、銀行の機密事項に関することもなく、経営者と一体となって銀行経営を左右する仕事に携わってもいないとして、管理監督者に該当しないと判断されたものがあります。
この裁判例を例にとってもお分かりのように、実務において「管理監督者」の判断基準は非常に厳しいものになっています。なお、出退勤の自由の点については特に重視されるポイントですので御留意ください。

３　年次有給休暇と深夜労働手当は
　管理監督者に該当することにより適用除外になるのは、労働時間、休憩、休日の規定だけであり、年次有給休暇（同法第３９条）、深夜業（同法第３７条第４項）などは適用除外になりません。
　したがって、会社は、Ｙが管理監督者に該当したとしても、深夜労働手当を支払わなければなりません。

４　回答
　貴社の場合、Ｙが経営に関する決定に参画して、出退勤が自由であり、営業所長手当がある程度高額であるなどといった条件が満たされていない限り、名ばかり営業所長ということになってしまい、Ｙの請求が認められるリスクは高いといえます。
　貴社が訴訟で敗訴するリスクと、そのことが他の営業所長に飛び火するリスクを避けるため、Ｙとの間で他には口外しないことを条件に一定額を支払って和解すべきです。
　また、今後、貴社は、管理監督者とは認められない営業所長に対しては、時間外手当等を支払うように制度と運用を改めるべきです。