（回答）

１　労働基準法　
　労働基準法では，会社の都合によって労働者が働けなかった場合の賃金に関する規定もあります。
　具体的には，休業手当というもので，休業の理由が会社にある場合は通常の給料に対して６０％以上の平均賃金を支払わなければならないとしています。

２　もし休業手当を支払ってもらえなかったら　
　まず，会社に口頭で支払を求めるべきです。これに応じないときには，内容証明郵便により文書で支払を求めたり，支払督促や民事調停といった法的手段も考えられます。

３　休業手当に関して他の注意点　
　経営者の中には，いかなる場合でも休業手当として平均賃金の６割を支払えばいいと誤解している人も多いのですが，必ずしもそうではありません。
　昨今の世界的な景気の悪化など，外部の経済環境の悪化によって，経営者が自主休業を自ら回避することが不可能である場合とは違って，専ら，自主休業の原因が経営者の放漫経営などにある場合には，民法上，会社の「責めに帰すべき事由」があるとして，従業員の方は，休業期間中の給与全額を請求できる場合があります。
　また，休業手当の請求権は，２年間行使しないと時効により消滅しますので，早めに会社に請求してください。
　 自宅待機を命じられているのに十分な給料の支払がないような場合には，すぐに労働基準監督者や弁護士に相談してください。

（回答）

１　労働契約法　
　平成１９年に成立した労働契約法という法律において，「解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無効とする。」と規定されています。
　つまり，会社側の都合で従業員を好き勝手に解雇することはできないということで。

２　整理解雇　
　そして，今回の質問のケースは，経営上の理由による人員削減として行われる解雇ですので，整理解雇といいます。
　整理解雇についても，経営状況が悪化したからといって，会社は自由にできるものではありません。
　そして，整理解雇については，これまでの裁判例の蓄積もあり，一定の要件を満たして初めて認められます。

３　整理解雇が認められる４つの要件　
　１つ目は，会社が経営危機に陥っていて，人員整理の必要があることです。
　２つ目は，希望退職者の募集や配置転換・出向など，解雇を回避するために相当な努力をしたにもかかわらず，解雇をする必要性があることです。
　３つ目は，整理基準と人選の合理性です。解雇される者の選定基準が客観的かつ合理的であり，その具体的適用も公平でなければなりません。
　最後に，解雇手続が妥当であることです。すなわち，解雇対象の労働者や労働組合に対して，整理解雇の必要性やその内容，つまり，時期・規模・方法について十分な説明をし，誠意を持って協議しなければなりません。
　なので，本当に要件を満たしているのか会社に確認したり，ご自身でこの４要件に当てはまるかどうか確認する必要があります。

４　他に注意すること　
　仮に，解雇の４要件が満たされ，整理解雇が有効であったとしても，３０日前の解雇予告または３０日分以上の解雇予告手当が必要となります。
　つまり，解雇される場合であっても，きちんと手当が支給されるかどうか会社に確認する必要があります。
　ただし，２か月以内の労働契約の場合や使用期間中で働き始めてから１４日以内の労働者については，会社は，解雇予告をしたり，解雇予告手当を支払ったりする義務を負いません。

（回答）

１　解雇されるリスク　
　就活はまず「履歴書」からスタートします。
　しかし，「資格」や「免許」に書くものが無いという学生は珍しくないと思います。　
　提出先の企業に入社したいという想いが強いほど，就活に有利になりそうな「資格や免許を取得したことにしたい！」と思いウソを書きたくなる衝動に駆られることは理解できます。
　では，「履歴書にウソ」を書いた場合にはどのような法的問題があるのでしょうか。
　履歴書のウソは，裁判では「経歴詐称を理由とする懲戒解雇は有効か」という点で争われます。つまりは，履歴書のウソが明らかになったときに，それを理由に解雇されても文句は言えないのかという問題です。
　裁判例としては，ＪＡＶＡ言語のプログラミング能力がほとんどなかったにもかかわらず，経歴書にはＪＡＶＡ言語のプログラミング能力があるかのような記載をした事例において，「重要な経歴を偽り採用された」として，就業規則に基づく懲戒解雇は有効であるとされたものがあります（東京地裁平成１６年１２月１７日判決）。
　たしかに，専門的技能が求められる職場では，「実は，できませんでした」では会社は雇用した意味がないのです。この裁判例は市民感覚と一致します。

２　学歴を低く偽ると　
　では，逆に学歴を低く偽る場合はどうでしょうか。学歴を低く偽ったとしても会社に弊害はないだろうとの感覚が一般的な感覚でしょう。
　しかし，次のような判例があるので注意が必要です。
　大学を除籍中退していたにも関わらず履歴書に「高卒」と記載し，中卒または高卒対象の職種に応募し採用されていた事例で，これを理由の一つとする懲戒解雇は有効であるとされたものがあります（炭研精工事件最判平成３．９．１９）。
　この事件の高裁判決は，最終学歴は労働力評価に関わるだけではなく，会社の企業秩序の維持にも関係する事項であることが明らかであり，（入社希望者は）これについて真実を申告すべき義務を有している旨判示しています。
　この高裁判決は，学歴のウソ自体が「会社の企業秩序を乱す」という見解に立っていることが分かります。

３　やはりウソはダメ　
　法はいったん採用した社員を解雇するには非常に厳しい規制をしてはいますが，経歴を詐称して入社した場合には詐称した方が悪いという態度をとっているように思えます。
　学生の皆さんは履歴書に限らず，ウソはまずいと認識すべきです。
　ばれるとまずいウソほどよくばれてしまいます。
　また，就活の時に困ることのないよう「資格」を取ることも一つの方法ですね。

（回答）

１　コネ入社とは　
　そろそろ就職戦線が始まっているころと思います。最近景気の回復の兆しがややみられるといわれているものの，大学生にとってはまだまだ就職活動の状況は堅調であるとは言い難いようです。
　そのような中，親御さんや大学の就職担当者としては，縁故採用（いわゆるコネ入社）であっても，何とかして学生の就職先を見つけたいと考えることもあるかもしれません。
　しかし，本来就職先は，学生が自分の力で就職試験を勝ち抜いて獲得するものとも思えます。そこで，縁故採用についてどのような法的問題があるかを考えてみたいと思います。

２　公務員の場合　
　地方公務員法や国家公務員法では，職員の任用は，法律の定めるところにより，受験成績，勤務成績その他の能力の実証に基いて行わなければならないと規定されています。このため，国や地方自治体が縁故採用をすることは，地方公務員法及び国家公務員法違反になります。
　公務員試験の受験要領を見ると議員等のいわゆる口利きにより採用されたことが発覚した場合には，採用を取り消す旨が記載されていることもあります。
　最近では，議員が口利き行為をした際に，その記録を取られて公表されたということもあったようです。

３　民間企業の場合　
　しかし，民間企業についてこのような規定は存在しません。民間企業が性別による差別（男女雇用機会均等法）など，法律が禁じている採用差別に該当しない限り，各企業は，自らの裁量で従業員として採用する者を決めることができます。
　最高裁判所の判例においても，三菱樹脂事件という有名な事件の判決においてこのような考えを採用していることがうかがえます。
　これは，個人だけでなく民間企業においても，憲法上の権利である営業の自由が保障されること等に基づくものです。つまり，どのような人物を採用するかに関しては，企業側の裁量が比較的幅広く認められています。（その反面として，いったん採用した職員を解雇するのは法は非常に厳しい規制をしています。）
　実際のところも，民間企業が取引先とのつながりを強めるために，縁故採用をするということは企業の戦略としてありうるものであり，直ちに違法というのは困難なケースが多いと考えます。このことからも明らかなように，民間企業が縁故採用をしたり，大学関係者が民間企業に縁故採用をお願いしたとしてもそのこと自体で法的な問題が生じる可能性は少ないと言えます。

４　企業や大学からみた場合の注意　
　ただし，あまりに縁故採用の者ばかりの企業だと，企業の活力がそがれてしまうようなケースもあると思います。
　また，厚生労働省は，企業に対して，採用の際には，「応募者の適性・能力のみを基準として採用選考を行うのが基本」と呼びかけているようです。
　いずれにせよ，学生の立場としては，学生時代に様々なことを通じて人間的にも能力的にも自分を磨き，縁故採用を用いなくても就職戦線を勝ち抜くことができるようになるということが重要であると思います。
　他方，大学においても，学生に対して，企業の魅力や将来性はもとより，企業がどのような人材を必要としているか等を積極的に学生に発信していき，学生に積極的に自分を磨いていこうと考えてもらえるような努力をしていく必要があると考えます。