（回答）

１　派遣労働の期間制限が変わる　
　先般，労働者派遣法の改正法案が国会で可決され，平成２７年９月３０日に施行されました。
　現在，労働者派遣の期間制限については，ソフトウェア開発や通訳など，専門的な知識技術を必要とする２６の業種を除いて，上限が原則１年（最長３年）となっています。　　　
　今回の改正は，業種による区別を廃止し，事業所単位の期間制限と，個人単位の期間制限を新設するものです（ただし，施行日時点で既に締結されている労働派遣契約については，その労働派遣契約が終了するまで，改正前の法律の期間制限が適用されます。）。

２　事業所単位の期間制限　
　事業所単位の期間制限としては，同一の派遣先の事業所に対し，派遣期間は原則３年が限度となります。業種による区別がなくなりますので，現在は期間制限のない専門２６業種も含まれることになります。
　そして，派遣先が期間制限を超えて派遣労働者を受け入れようとする場合は，派遣先の過半数の労働組合等から意見を聴く必要があります。この手続きが行われないと，３年を超えて派遣を受け入れることはできませんので，派遣先会社としては，労使間で派遣の受け入れの継続の是非について話し合いをすることが重要になってきます。

３　個人単位の期間制限　
　同一の派遣労働者を，派遣先の事業所における同一の組織単位（課）に対し派遣できる期間は，原則３年が限度となります。
　そのため，派遣先が過半数労働組合等から意見聴取により３年を超えて派遣利用を行う場合であっても，個人単位では３年ごとに課を変更しなければならないことに注意が必要です。

４　労働契約の申込みみなし制度　
　平成２４年の改正から施行が猶予されていた，労働契約の申込みみなし制度も本年１０月１日から施行されます。これは，派遣先が，違憲派遣を受け入れた場合に，派遣労働者に対して労働契約の申込みをしたものとみなされるものです。
　具体的には，①労働者派遣の禁止業務に従事させた場合，②無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合，③派遣可能期間を超えて労働者派遣を受け入れた場合，④いわゆる偽装請負の場合，その時点で，派遣先が派遣労働者に対して，派遣元の労働条件と同一の労働条件を申し込んだものとみなされます。

（回答）

１　改正の経緯　
　トラックやバス、タクシー（以下「トラック等」といいます。）の運転者の長時間・過重労働を防ぐことは、運転者自身の健康確保のみならず、国民の安全確保の観点からも重要です。
　そのため、トラック等の運転者の労働条件の向上を図るため、労働時間等について、「改善基準告示」（「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（平成元年２月９日労告７号）」）が公示され、通常の労働者の定めと異なる拘束時間の上限、休息期間、運転時間等について基準が定められていました。
　改善基準告示の改正は、平成９年以降は行われていませんでしたが、令和４年度の脳・心臓疾患による労災請求件数、労災支給決定件数において、道路貨物運送業が全業種において最も多い業種となるなど、トラック等の運転者の長時間・過重労働は近時の大きな社会問題になっていました。
　そのため、一連の働き方改革関連法の制定により、トラックの運転手の１年間の時間外労働の上限が９６０時間に規制されるとともに、同告示の見直しの検討が進められ、令和４年１２月に改正、令和６年４月から改正同告示が適用となりました。

２　各運転者の改善基準告示の内容　
　以下において、拘束時間とは、労働時間に休憩時間を合わせた全体の時間をいいます。トラック等の運転者の場合、運転時間以外にも休憩をしたり、荷物の出荷を待ったり、洗車をしたりと、自由にできない時間があるため、特別に定められています。
連続運転時間とは、１０分以上の運転の中断をすることなく連続して運転する時間をいいます。
なお、タクシー運転手の労働時間においては、運転時間および連続運転時間の規制はありません。
⑴　トラック運転者の改善基準告示

３　改善基準告示に違反した場合　
　　改善基準告示は、法律ではなく厚生労働大臣告示であるため、罰則の規定はありません。
しかし、労働基準監督署の監督指導において改善基準告示違反が認められた場合、その是正について行政指導が行われる可能性があります。
なお、時間外労働の上限規制に違反した場合は当然罰則（６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金）が科されますし、行政指導において、道路運送法や貨物自動車運送事業法の運行に関する規定等に重大な違反の疑いがあるときは、その事案を地方運輸機関へ通報される可能性があります。

４　まとめ　
上に述べたとおり、トラック等の運転者の労働条件の改善を図ることは、運転者自身の健康確保のみならず、国民の安全確保の観点、道路貨物運送業または旅客自動車運送業の継続性の観点からも非常に重要です。
そのため、改善基準告示は、企業側の重大事故のリスクを可能な限り小さくするのに加え、運転手の確保に必要な労働条件の改善に向けた目標としても、改善基準告示は確実に遵守することが必要といえます。

（回答）

１　繁忙期のリスク
　一般的に、企業には、繁忙期等があり、特定の時期に従業員に集中的に勤務してもらう必要が生ずる場合があります。その場合に、休日や時間外労働に関する法令に違反したり、従業員が疲労による集中力の低下に伴う労働災害を起こすなどのリスクが生じてしまいます。
　中小企業としては、繁忙期には、有期雇用のパートタイマーや派遣労働者を雇用して人材面での対応を考えるほか、変形週休制や変形労働時間を利用することを検討することになります。

２　法定休日とは
　労働基準法第３５条第１項は、「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない」と規定しています。
　ここにいう、「毎週」とは「７日の期間毎に」の意味です。
　したがって、例えば、ある月の１日が日曜日で休日として、次の週の１４日の月曜日を休日とすれば違法ではなく、１２日間の連続勤務は可能になります。

３　変形週体制とは
　では、１３日間の連続勤務を可能にする制度はないのでしょうか。
　同法３５条第２項では、「前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない」と規定されています。これは、特定の４週間において４日の休日が与えられていれば良いとの趣旨であり、これを「変形週休制」といいます。この変形週休制を利用するには、就業規則において単位となる４週間（又はそれより短い期間）の起算日を定める必要があります（同法施行規則第１２条の２第２項）。
　具体的には、１か月単位の変形労働時間制であれば賃金の計算期間に合わせて起算日を定めることにより、例えば、賃金の計算が２０日締めなら毎月２１日が起算日になります。

４　変形労働時間とは
　ご質問は、変形週休制についてですが、中小企業の繁忙期対応のための制度として、ここで変形労働時間にも言及しておきます。
　変形労働時間制という制度を採ることにより、週４０時間を超える労働時間を定めることも可能となります。
　これは一定の単位期間について、労働基準法上の労働時間の規制を、１週及び１日単位ではなく、単位期間における週当たりの平均労働時間によって考える制度です。
　具体的には、１か月単位の変形労働時間制の場合、１日～２４日が１日６時間３０分労働（土・日休日）、２５日以降が１日９時間労働（日休日）といった方法です。

５　回答
　貴社においては、就業規則で特定の４週間について４日の休日を取るという変形週休制を採っていれば、１３日の連続勤務も違法ではありません。
　逆に、就業規則に変形週休制の規定がないと、１３日連続勤務は違法になります。

（回答）

１　原則として，解雇できない
　労働基準法（以下「労基法」といいます。）１９条は，業務上の負傷・疾病で療養のために休業する期間とその後３０日間の解雇を禁止しています。
　そのため，ご相談の事案においても，「労災」を理由とする療養のために休業している期間とその後３０日間は，原則として当該従業員を解雇できません。

２　例外として，解雇ができる２つの場合
　もっとも，労基法１９条は，解雇禁止の例外として２つの場合を規定しています。
　１つ目は，使用者が労基法８１条に基づき，当該労災につき当該従業員対して打切補償を支払う場合です。打切補償とは，労災補償を受ける労働者が療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病が治らない場合に，使用者が労働者に対して平均賃金１２００日分の補償を行うことにより，労基法による保証義務を免れるというものです。
　もっとも，通常，使用者は労災保険に加入しているところ，労災保険には傷病補償年金というものがあります。傷病補償年金は，労災を受けた労働者が療養開始後1年６か月を経過しても，負傷や疾病が治らず，負傷や疾病による障害の程度が労災保険法の傷病等級に該当する場合に，その障害の程度に応じて支給されるものです。そして，労働者が療養開始後３年経過時点で，傷害補償年金を受けている場合や，それ以降に受けることになった場合，使用者は打切補償を行ったものとみなされますので，この場合従業員を解雇することができます。
　２つ目は，天災地変その他のやむを得ない事由のために事業継続が不可能になった場合です。たとえば，震災によって工場，事業場が倒壊したことにより事業継続が不可能になった場合などが考えられます。この場合，労働基準監督署の認定を受ける必要があります。

３　療養の必要がなくなった場合にも解雇ができる
　労基法１９条は，あくまで「療養」のための休業期間とその後３０日間の解雇を禁止するものですので，治癒や症状固定により療養の必要がなくなった場合には，その後３０日経過すれば解雇することができることになります。ちなみに，症状固定とは，治療をしてもこれ以上良くも悪くもならない状態のことをいいます。
　ご相談の事案においても，当該従業員に後遺症が残ってしまった場合，症状固定していると考えられますので，その後後遺症のために労働力を提供できなくなったのであれば，解雇することができます。

４　法令・裁判上の厳格な規制をクリアする
　労災事故を理由とした解雇に限らず，従業員を解雇するには，法令・判例上の厳格な規制をクリアする必要があります。法律の専門家でなければ，このような規制をクリアしているか判断することは困難ですので，ぜひ弁護士にご相談ください。

（回答）

１　再発防止のための公表
　従業員に対して懲戒処分を行う際、当該従業員に処分を告知するだけでなく、処分したことや処分内容を社内に公表したいという相談を中小企業から受けることがあります。
　中小企業としては、問題行為の再発防止のために、懲戒処分に関して会社全体に公表し、周知したいと考えていることが多いようで、確かに、そのような効果も期待できるところだと思います。

２　従業員の名誉にも配慮が必要
　ただし、企業が懲戒処分を公表するに当たっては、処分された従業員の名誉等にも配慮する必要があります。
　裁判例には、処分の公表が名誉棄損に当たるとして慰謝料の支払いが命じられたものもあります。
　また、仮に処分が有効であっても、公表の方法や内容によっては、名誉棄損にあたる場合があると考えられるので、注意が必要です。

３　懲戒処分の公表の仕方
　それでは、懲戒処分を公表する場合、どのように行えば良いでしょうか。
　この点については、人事院作成の公務員の懲戒処分の公表指針が参考になります。　
　当該指針では、公表する懲戒処分として、①職務遂行上の行為又はこれに関連する行為に係る懲戒処分、②職務に関連しない行為に係る懲戒処分のうち、免職又は停職である懲戒処分とする旨定めています。
　また、公表内容を、事案の概要、処分量定、処分年月日、所属等の属性としています。
　公表方法については、口頭での公表や掲示板への掲示、電子メールの配信など、さまざまな方法が考えられます。
　ただ、上記指針では、個人が識別されないように公表することを基本とする旨定めています。

４　回答
　貴社の懲戒処分の公表の目的が再発防止にあるのであれば、処分された従業員の氏名まで公表する必要まではないといえます。事案の概要、処分結果、処分年月日等個人が特定されない情報を掲示板へ掲示するぐらいで良いのではないかと考えます。