（回答）

１　懲戒処分の時的限界
中小企業においては、横領などといった重大な非違行為があったにもかかわらず、そのときは、お目こぼしをして不問に付すといったことがあり得ます。
しかし、その後、当該従業員に反省の態度が見られないとか、業務命令に従わないといった理由で、過去の事実に基づき懲戒処分を行いたいと考えることはあり得る話です。
ご質問のケースでは、まず、懲戒処分の時的限界が問題となります。
　使用者が労働者の懲戒事由を明白に認識していたにもかかわらず、長期間放置していたような場合には、後日になされる懲戒処分は客観的な合理的理由・社会通念上の相当性を欠くと判断されるリスクがあります。

２　チャンスを逃すと駄目
このことに限らず、いったんは不問に付したことを後で蒸し返して問題にするのは、経営法務の観点からは、過去の出来事を他目的に利用するという理由で認められないリスクがあります。
　経営法務も経営の一環である以上は、経営と同様、一瞬のチャンスを逃すと駄目という点で共通だと考えます。

３　処分理由の追加
次に、処分理由の追加については、業務命令拒否と無断欠勤を理由に懲戒解雇した労働者との間で争われた解雇無効確認訴訟で、処分後に判明した経歴詐称の追加は許されないとされたものがあります（東京高等裁判所平成１３年９月１２日判決）。
したがって、会社とすれば、処分後の処分理由の追加ができないことを前提に、非違行為を十分に調査、検討した上で、非違行為をまとめて懲戒処分を検討することが必要となります。

４　回答
　貴社は、Ｙの７年前の非違行為について、その当時に処分内容を決定することが可能で、また、現時点で企業秩序維持の観点から７年前の非違行為につき、懲戒処分を行う必要性がないという状況であれば、７年前の非違行為を理由に懲戒処分を行うことは客観的な合理的理由、社会通念上の相当性を欠くとされるリスクが高いことになります。
また、懲戒処分が仮に訴訟等で争われた場合に、懲戒処分後に判明した非違事由を追加して主張することもできないと考えられます。

（回答）

１　試用期間の法的性質
　多くの企業では、従業員の入社後に、数か月の試用期間を置き、従業員としての適格性を評価して、本採用とするか否かを判断する制度を設けています。
　試用期間の法的性質について、判例は、通常の試用期間は解約権留保付労働契約であるとしています（最高裁判所昭和４８年１２月１２日判決）。
　このように、試用期間は、企業からすると、単に試しに使用しているという意味ではないことに注意する必要があります。

２　本採用拒否が認められる場合
　上記判例によれば、試用期間中も期間の定めのない労働契約が成立しているため、本採用拒否は、留保された解約権行使の適法性の問題となります。
　そして、判例は、留保解約権の行使が適法とされるためには、通常の解雇よりも広い範囲において解雇の自由が認められてしかるべきとはしてはいますが、基本的に、解雇権行使は、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権を濫用したものとして無効とするとされています（労働契約法第１６条参照）。
この社会通念上相当として是認されうる場合と客観的に合理的な理由の判断においては、労務の提供が行われていない内定取消の場合より厳格に判断される傾向にあります。実際には、本採用前の暴力事件への関与の発覚や、欠勤・遅刻などの勤務不良の程度が平均的な労働者を上回り改善の可能性がないなどの理由が必要とされています。
　したがって、企業からすると、本採用拒否を行うのは、解雇と同様、その結果が予測しにくいというリスクがあります。

３　試用期間を延長するには就業規則の規定が必要
　従業員の立場から見れば、試用期間は働きぶり等によっては本採用を拒否されかねないという不安定な期間です。したがって、試用期間の延長は、就業規則等において、延長があり得る旨と、延長の理由及び延長期間等が定められていてはじめて、行うことができます。
　試用期間の延長を行うためには、例えば、｢従業員としての適格性を判断するため必要と認めるときは、会社は、３か月を限度として試用期間を延長することができる。｣などというような規定を就業規則に盛り込むことが必要です。
　このように就業規則は、仕方がないから作成するといった類のものではなく、企業が自らを守るための大変重要なツールです。

４　回答
　貴社は、Ｙが、「期待していたより仕事ができない」とのことですが、勤務成績不良・労働能力不足については、平均より低いだけでなく著しく不良であることを客観的に明らかにできない限り、会社内での教育・研修の不備の問題とされかねない点に注意が必要です。
　したがって、貴社のＹに対する本採用拒否は、認められないリスクが高いといわざるを得ません。
貴社は、Ｙと十分協議の上、自主退職に持っていくか、Ｙを本採用にした上で、ＯＪＴ等により職業能力を向上させていくという選択になります。

（回答）

１　従業員の犯罪が即懲戒解雇ではない。
　中小企業が注意する点は、就業規則の懲戒事由に「犯罪行為を犯したとき」というような規定を設けている場合でも、従業員が犯罪で逮捕されたからといって、必ずしも直ちにこれに該当するとして懲戒処分ができるわけではないということです。
　懲戒処分は、企業秩序を維持するために認められていますが、従業員の私生活上の言動は本来企業秩序とは無関係であるため、本来は懲戒処分の対象とはならないからです。
　もっとも、現実には、従業員の私生活上の非行であっても、会社の社会的評価が低下するということはよくあることです。そのため、裁判例においては、私生活上の行為についても、会社の社会的評価を低下させるおそれがあると客観的に認められる場合には、懲戒処分ができるとされています。

２　従業員の勤務時間外の犯罪による会社のリスク
　従業員の勤務時間外の犯罪は、会社の業務とは無関係な出来事ですが、会社は無関係という訳にはいきません。
　というのは、ご質問にあるように、ＳＮＳを通じての会社の信用低下が考えられるからです。
　また、会社にとっては、人員が欠けることによる業務の遅延、取引先に対するサービスの低下もリスクとなります。
　なお、インターネット上に半永久的に従業員の犯罪に関する情報が残存する可能性があり、影響が長期に及ぶ可能性もあります。例えば、大学生等が就職活動中に企業情報を得ようとした際に、意図せず過去のその会社の従業員の犯罪の事例も閲覧されるリスクがあります。

３　回答
　貴社は、Ｙの迷惑防止条例違反という犯罪が６月以下の懲役という比較的軽微な犯罪ではあるものの、極めて破廉恥な行為であること、社名がＳＮＳでオープンになって会社の信用を著しく毀損されたことを理由に、Ｙに対する懲戒解雇の可否を検討することになります。
　ただし、懲戒解雇はリスクがあるので、普通解雇、さらには退職を促す方が無難かもしれません。

（回答）

１　派遣労働の期間制限が変わる　
　先般，労働者派遣法の改正法案が国会で可決され，平成２７年９月３０日に施行されました。
　現在，労働者派遣の期間制限については，ソフトウェア開発や通訳など，専門的な知識技術を必要とする２６の業種を除いて，上限が原則１年（最長３年）となっています。　　　
　今回の改正は，業種による区別を廃止し，事業所単位の期間制限と，個人単位の期間制限を新設するものです（ただし，施行日時点で既に締結されている労働派遣契約については，その労働派遣契約が終了するまで，改正前の法律の期間制限が適用されます。）。

２　事業所単位の期間制限　
　事業所単位の期間制限としては，同一の派遣先の事業所に対し，派遣期間は原則３年が限度となります。業種による区別がなくなりますので，現在は期間制限のない専門２６業種も含まれることになります。
　そして，派遣先が期間制限を超えて派遣労働者を受け入れようとする場合は，派遣先の過半数の労働組合等から意見を聴く必要があります。この手続きが行われないと，３年を超えて派遣を受け入れることはできませんので，派遣先会社としては，労使間で派遣の受け入れの継続の是非について話し合いをすることが重要になってきます。

３　個人単位の期間制限　
　同一の派遣労働者を，派遣先の事業所における同一の組織単位（課）に対し派遣できる期間は，原則３年が限度となります。
　そのため，派遣先が過半数労働組合等から意見聴取により３年を超えて派遣利用を行う場合であっても，個人単位では３年ごとに課を変更しなければならないことに注意が必要です。

４　労働契約の申込みみなし制度　
　平成２４年の改正から施行が猶予されていた，労働契約の申込みみなし制度も本年１０月１日から施行されます。これは，派遣先が，違憲派遣を受け入れた場合に，派遣労働者に対して労働契約の申込みをしたものとみなされるものです。
　具体的には，①労働者派遣の禁止業務に従事させた場合，②無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合，③派遣可能期間を超えて労働者派遣を受け入れた場合，④いわゆる偽装請負の場合，その時点で，派遣先が派遣労働者に対して，派遣元の労働条件と同一の労働条件を申し込んだものとみなされます。

（回答）

１　改正の経緯　
　トラックやバス、タクシー（以下「トラック等」といいます。）の運転者の長時間・過重労働を防ぐことは、運転者自身の健康確保のみならず、国民の安全確保の観点からも重要です。
　そのため、トラック等の運転者の労働条件の向上を図るため、労働時間等について、「改善基準告示」（「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（平成元年２月９日労告７号）」）が公示され、通常の労働者の定めと異なる拘束時間の上限、休息期間、運転時間等について基準が定められていました。
　改善基準告示の改正は、平成９年以降は行われていませんでしたが、令和４年度の脳・心臓疾患による労災請求件数、労災支給決定件数において、道路貨物運送業が全業種において最も多い業種となるなど、トラック等の運転者の長時間・過重労働は近時の大きな社会問題になっていました。
　そのため、一連の働き方改革関連法の制定により、トラックの運転手の１年間の時間外労働の上限が９６０時間に規制されるとともに、同告示の見直しの検討が進められ、令和４年１２月に改正、令和６年４月から改正同告示が適用となりました。

２　各運転者の改善基準告示の内容　
　以下において、拘束時間とは、労働時間に休憩時間を合わせた全体の時間をいいます。トラック等の運転者の場合、運転時間以外にも休憩をしたり、荷物の出荷を待ったり、洗車をしたりと、自由にできない時間があるため、特別に定められています。
連続運転時間とは、１０分以上の運転の中断をすることなく連続して運転する時間をいいます。
なお、タクシー運転手の労働時間においては、運転時間および連続運転時間の規制はありません。
⑴　トラック運転者の改善基準告示

３　改善基準告示に違反した場合　
　　改善基準告示は、法律ではなく厚生労働大臣告示であるため、罰則の規定はありません。
しかし、労働基準監督署の監督指導において改善基準告示違反が認められた場合、その是正について行政指導が行われる可能性があります。
なお、時間外労働の上限規制に違反した場合は当然罰則（６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金）が科されますし、行政指導において、道路運送法や貨物自動車運送事業法の運行に関する規定等に重大な違反の疑いがあるときは、その事案を地方運輸機関へ通報される可能性があります。

４　まとめ　
上に述べたとおり、トラック等の運転者の労働条件の改善を図ることは、運転者自身の健康確保のみならず、国民の安全確保の観点、道路貨物運送業または旅客自動車運送業の継続性の観点からも非常に重要です。
そのため、改善基準告示は、企業側の重大事故のリスクを可能な限り小さくするのに加え、運転手の確保に必要な労働条件の改善に向けた目標としても、改善基準告示は確実に遵守することが必要といえます。

（回答）

１　繁忙期のリスク
　一般的に、企業には、繁忙期等があり、特定の時期に従業員に集中的に勤務してもらう必要が生ずる場合があります。その場合に、休日や時間外労働に関する法令に違反したり、従業員が疲労による集中力の低下に伴う労働災害を起こすなどのリスクが生じてしまいます。
　中小企業としては、繁忙期には、有期雇用のパートタイマーや派遣労働者を雇用して人材面での対応を考えるほか、変形週休制や変形労働時間を利用することを検討することになります。

２　法定休日とは
　労働基準法第３５条第１項は、「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない」と規定しています。
　ここにいう、「毎週」とは「７日の期間毎に」の意味です。
　したがって、例えば、ある月の１日が日曜日で休日として、次の週の１４日の月曜日を休日とすれば違法ではなく、１２日間の連続勤務は可能になります。

３　変形週体制とは
　では、１３日間の連続勤務を可能にする制度はないのでしょうか。
　同法３５条第２項では、「前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない」と規定されています。これは、特定の４週間において４日の休日が与えられていれば良いとの趣旨であり、これを「変形週休制」といいます。この変形週休制を利用するには、就業規則において単位となる４週間（又はそれより短い期間）の起算日を定める必要があります（同法施行規則第１２条の２第２項）。
　具体的には、１か月単位の変形労働時間制であれば賃金の計算期間に合わせて起算日を定めることにより、例えば、賃金の計算が２０日締めなら毎月２１日が起算日になります。

４　変形労働時間とは
　ご質問は、変形週休制についてですが、中小企業の繁忙期対応のための制度として、ここで変形労働時間にも言及しておきます。
　変形労働時間制という制度を採ることにより、週４０時間を超える労働時間を定めることも可能となります。
　これは一定の単位期間について、労働基準法上の労働時間の規制を、１週及び１日単位ではなく、単位期間における週当たりの平均労働時間によって考える制度です。
　具体的には、１か月単位の変形労働時間制の場合、１日～２４日が１日６時間３０分労働（土・日休日）、２５日以降が１日９時間労働（日休日）といった方法です。

５　回答
　貴社においては、就業規則で特定の４週間について４日の休日を取るという変形週休制を採っていれば、１３日の連続勤務も違法ではありません。
　逆に、就業規則に変形週休制の規定がないと、１３日連続勤務は違法になります。

（回答）

１　原則として，解雇できない
　労働基準法（以下「労基法」といいます。）１９条は，業務上の負傷・疾病で療養のために休業する期間とその後３０日間の解雇を禁止しています。
　そのため，ご相談の事案においても，「労災」を理由とする療養のために休業している期間とその後３０日間は，原則として当該従業員を解雇できません。

２　例外として，解雇ができる２つの場合
　もっとも，労基法１９条は，解雇禁止の例外として２つの場合を規定しています。
　１つ目は，使用者が労基法８１条に基づき，当該労災につき当該従業員対して打切補償を支払う場合です。打切補償とは，労災補償を受ける労働者が療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病が治らない場合に，使用者が労働者に対して平均賃金１２００日分の補償を行うことにより，労基法による保証義務を免れるというものです。
　もっとも，通常，使用者は労災保険に加入しているところ，労災保険には傷病補償年金というものがあります。傷病補償年金は，労災を受けた労働者が療養開始後1年６か月を経過しても，負傷や疾病が治らず，負傷や疾病による障害の程度が労災保険法の傷病等級に該当する場合に，その障害の程度に応じて支給されるものです。そして，労働者が療養開始後３年経過時点で，傷害補償年金を受けている場合や，それ以降に受けることになった場合，使用者は打切補償を行ったものとみなされますので，この場合従業員を解雇することができます。
　２つ目は，天災地変その他のやむを得ない事由のために事業継続が不可能になった場合です。たとえば，震災によって工場，事業場が倒壊したことにより事業継続が不可能になった場合などが考えられます。この場合，労働基準監督署の認定を受ける必要があります。

３　療養の必要がなくなった場合にも解雇ができる
　労基法１９条は，あくまで「療養」のための休業期間とその後３０日間の解雇を禁止するものですので，治癒や症状固定により療養の必要がなくなった場合には，その後３０日経過すれば解雇することができることになります。ちなみに，症状固定とは，治療をしてもこれ以上良くも悪くもならない状態のことをいいます。
　ご相談の事案においても，当該従業員に後遺症が残ってしまった場合，症状固定していると考えられますので，その後後遺症のために労働力を提供できなくなったのであれば，解雇することができます。

４　法令・裁判上の厳格な規制をクリアする
　労災事故を理由とした解雇に限らず，従業員を解雇するには，法令・判例上の厳格な規制をクリアする必要があります。法律の専門家でなければ，このような規制をクリアしているか判断することは困難ですので，ぜひ弁護士にご相談ください。

（回答）

１　再発防止のための公表
　従業員に対して懲戒処分を行う際、当該従業員に処分を告知するだけでなく、処分したことや処分内容を社内に公表したいという相談を中小企業から受けることがあります。
　中小企業としては、問題行為の再発防止のために、懲戒処分に関して会社全体に公表し、周知したいと考えていることが多いようで、確かに、そのような効果も期待できるところだと思います。

２　従業員の名誉にも配慮が必要
　ただし、企業が懲戒処分を公表するに当たっては、処分された従業員の名誉等にも配慮する必要があります。
　裁判例には、処分の公表が名誉棄損に当たるとして慰謝料の支払いが命じられたものもあります。
　また、仮に処分が有効であっても、公表の方法や内容によっては、名誉棄損にあたる場合があると考えられるので、注意が必要です。

３　懲戒処分の公表の仕方
　それでは、懲戒処分を公表する場合、どのように行えば良いでしょうか。
　この点については、人事院作成の公務員の懲戒処分の公表指針が参考になります。　
　当該指針では、公表する懲戒処分として、①職務遂行上の行為又はこれに関連する行為に係る懲戒処分、②職務に関連しない行為に係る懲戒処分のうち、免職又は停職である懲戒処分とする旨定めています。
　また、公表内容を、事案の概要、処分量定、処分年月日、所属等の属性としています。
　公表方法については、口頭での公表や掲示板への掲示、電子メールの配信など、さまざまな方法が考えられます。
　ただ、上記指針では、個人が識別されないように公表することを基本とする旨定めています。

４　回答
　貴社の懲戒処分の公表の目的が再発防止にあるのであれば、処分された従業員の氏名まで公表する必要まではないといえます。事案の概要、処分結果、処分年月日等個人が特定されない情報を掲示板へ掲示するぐらいで良いのではないかと考えます。