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リハビリ勤務とは？

（質問）
　当社では、メンタルの不調のため３か月ほど休職している従業員がいます。
　症状に改善がみられるとのことで、復職に向けた協議をはじめたのですが、最初は、短時間での簡単な作業から慣らしていくということなどを検討しています。
　ただ、当社の就業規則ではこのような取扱いの定めはありません。
　給与の支払いはどうしたらいいでしょうか。

（回答）

１リハビリ勤務とは　
　心身の故障で休職していた従業員が復職するに際して、いきなり元の業務を行わせるのではなく、短時間の勤務や軽い作業から慣らしていく制度を設ける会社が増えています。
　このような形態を、リハビリ勤務等と呼ぶことがあります。
　労働基準法等にはリハビリ勤務の定めはなく、会社としてはこのような制度を導入する法的義務はありませんが、制度を設ける場合には就業規則に具体的な定めを置くことが望ましいといえます。
　もっとも、就業規則に定めがなくても、当該従業員との個別の合意によって、リハビリ勤務をすることは可能です。

２　リハビリ勤務の法的位置付け
　リハビリ勤務といっても、法律的な位置付けは一様ではありません。
　大きく分けると、①休職期間を継続させつつ、休職者が出社して一定の期間、簡単な作業等を行うものと、②復職として取り扱いつつ、最初は軽易な業務から段階的に従前の業務に戻していくものがあります。
　①は復職に向けたリハビリをしたり、復職が可能かどうかを判断するための期間ですが、②は復職を認めることが前提となっています。
　今回のケースでどちらの取扱いをするのかは、従業員の回復の程度や、リハビリ勤務として行わせる作業（業務）の内容などを踏まえて検討する必要があります。

３　リハビリ勤務を導入する際の注意点　
　上記①の取扱いは、休職者が、休職期間中、自主的に出勤してリハビリすることを会社が認めるものです。そのため、従業員がした作業は労務の提供とはいえませんし、休職期間中ですから、就業規則に別段の定めがない限り、給与は発生しないのが原則です。
　また、リハビリ期間中に一定の作業を行っても、それは会社の業務とはいえませんから、作業中に災害が発生した場合でも労災保険は使えません。
　就業規則に定めがない場合には、これらの点を説明して当該従業員の承諾を得る必要があるでしょう。

４　制度を導入する場合の注意点　
　なお、形式的に上記①の取扱いを採用しても、実際にリハビリのための軽易な作業にとどまらず、使用者の指揮命令のもと、会社の業務を行わせているということになれば、給与の支払い義務が生じます。また、そもそも、会社は復職を認めていると判断されるおそれもあります。
　加えて、実際に危険を伴う作業に従事させる場合には、たとえそれが労務の提供とは認められないものであるとしても、会社として安全配慮義務を免れることはできないことにも注意が必要です。
　リハビリ勤務等の制度は，休職中の従業員のスムーズな復職には有用な制度です。ただし、制度を導入するにあたっては、その法的な位置付けとルールを明確にしておく必要があります。

職場内での不倫―プライベートの問題では済まされない？―

（質問）
　当社の男性部長が，部下の女性従業員と長期間に渡って不倫をしていることを職場で公言していました。さらに，当該男性部長は，職場で当該女性従業員と肉体関係をもったようです。このような状況が続いているため，職場の士気が低下してきています。
　この男性部長の行為は，あまりにも目に余ります。ので，当社としては，どのようにすべきでしょうか。男性部長に対して，不倫をやめるように業務命令を行う，または懲戒処分をしたいと考えています。このようなことが可能でしょうか。

（回答）

１　不倫によって生じる法的責任
　当然のことですが，不倫は，配偶者を裏切る行為であり，社会的にも道徳的にも非難される行為です。不倫をした者に道義的責任が生じるのは当然ですが，場合によっては，配偶者または不倫相手の配偶者に対して損害賠償責任を負うことにもなります。

２　不倫をやめるように業務命令を行うことはできる？
　不倫は，社会的にも道義的にも非難される行為です。しかし，不倫は，職場内とはいえプライベートの事柄であるといえます。そのため，注意を促す程度であればともかく，業務命令で不倫をやめさせることはできないこととなります。

３　不倫について懲戒処分をすることはできる？
　懲戒処分は，会社が企業秩序や職場規律を維持するために，これを乱した従業員に対して行う制裁になります。　そのため，従業員の不倫についても，それがプライベートの範疇の問題にとどまり，企業秩序や職場規律に影響しない限りは，懲戒処分の対象とすることが難しい可能性があります。
　もっとも，不倫というプライベートに関するものであっても，不倫それが企業秩序や職場規律を乱している場合や，企業の社会的評価を毀損している場合には，懲戒処分の対象となり得ます。その際には，両者の地位，職務内容，交際の態様，業態等に照らして，企業秩序や職場規律を乱したかどうかを判断することになります。例えば，業務時間内に不倫相手とデートに出かけた場合，自らの不倫が原因で，相手の配偶者が職場に現れて修羅場になったような場合には，企業秩序や職場規律を乱したとして，懲戒処分の対象になり得ると考えられます。
　御相談では，男性部長が部下の女性従業員と不倫をしていることを公言しいており，他の従業員の士気に影響することが強く予想されること，及び職場内で肉体関係をもったとのことであり，このこと自体が職場秩序を乱していると考えられることから，単なるプライベートの問題にとどまらず，企業秩序や職場規律を乱していると考えられます。そのため，懲戒処分を有効に行うことができると考えられます。
　なお，懲戒処分を行う際には，当該処分が懲戒の対象となる行為に照らして相当なものかを考える必要があります。

４　不倫をしている従業員がいたらどのようにすればいい？
　前述のように，職場内での不倫は，企業秩序や職場規律を乱しているといえない限り，懲戒処分の対象とすることが難しい場合がありますことになります。もっとも，そのような場合でも職場の士気が低下する可能性がないとはいえません。そこで，職場内での不倫が，懲戒処分の対象とまでならない程度の場合には，不倫をしている従業員を人事異動させて，両者を離すことを検討すべきです。
　ただし，人事異動の理由が，もっぱら職場内での不倫をやめさせるためのものであり，業務上の必要性が高くない場合には，当該人事異動は無効であるなどと主張されるリスクがありますので，慎重に行う必要があります。

５　ルールを守る職場づくりを！
　不倫に関してのみならず，社会には様々なルールがあります。ルールをしっかりと守ることは基本的なことですが，とても重要なことです。
　不倫に限らず，不祥事を防ぐためにはどのようにしていくべきかお悩みの方は，弁護士などの専門家に御相談することをお勧めします。

定年後再雇用の賃金カットのリスク

（質問）
　当社では、高年齢者雇用確保措置として、定年後再雇用を導入しています。
　当社の定年後再雇用では、１年ごとに更新する有期雇用契約にしており、勤務形態は、嘱託社員です。
　業務内容、業務内容及び配置の変更の範囲は、定年前と変わりありませんが、賃金は正社員の場合に比べて概ね３割減っています。
　このような運用で何かリスクはないでしょうか。

（回答）

１　定年後再雇用の労働条件
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律に基づいて、さまざまな高年齢者雇用確保措置が採られていると思われますが、中小企業においては、定年後再雇用の方法を導入している企業が多いものと考えられます。
そして、定年後再雇用においては、一般的に定年前よりも賃金が低減するケースが多いのではないかと思います。

２　労働契約法第２０条のリスク
　労働契約法第２０条は、簡単に言うと、有期雇用労働者と無期雇用労働者との間で、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（職務の内容）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して、不合理な労働条件の相違を禁止するルールです。しかし、この規程は、あくまでも不合理な労働条件の相違を禁止するルールであって、有期雇用労働者と無期雇用労働者の同一労働同一賃金を規定するものではありません。
　企業にとっては定年後再雇用の従業員の給料低減が労働契約法第２０条違反となるリスクがあることは認識する必要があります。

３　裁判例
この点に関して、定年後に有期雇用契約の嘱託社員として再雇用する場合において、業務内容及び配置の変更範囲が定年前と定年後で変わらない場合には、特段の事情がない限り、賃金を正社員と異なる条件にすることは不合理であり、変更後の賃金の定めは、労働契約法第２０条に違反すると判断した裁判例があります（東京地方裁判所平成２８年５月１３日判決）。
　これに対し、控訴審判決は、①労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲が変わらないまま相当程度賃金を引き下げることは社会一般に広く行われていること、②年収ベースで賃金の差は２割程度であること、③企業の収支が大幅な赤字であったこと、④各種手当について工夫をしていたこと、⑤労働組合との団体交渉を行って、一定の労働条件の改善を行っていたことから、不合理な差異とはいえないと判示しています（東京高等裁判所平成２８年１１月２日判決）。
　簡単に言えば、地裁判決は、定年前と定年後の職務の内容等が同じであれば、特段の事情がない限り違法とするのに対し、高裁判決は、職務の内容等とその他の事情を総合的に考慮して違法かどうかを判断しており、判断の手法に相違点があると思われます。

４　回答
　貴社において、定年後再雇用の職員が定年前のときと、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲が全く同じであれば、その他の事情にもよりますが、労働契約法第２０条に違反すると判断されて、定年前の賃金との差額を請求されるリスクがあります。
　貴社がかかるリスクを避けるためには、定年後に再雇用する従業員の職務内容等が定年前のものと異なるようにすることを工夫することなどが考えられます。
　他には、定年後の人材確保や従業員のモチベーションアップも考慮して、定年後再雇用ではなく、６５歳定年制を採用するとか、定年後も含めた賃金制度を再設計することも考えられます。

競業制限リスク

（質問）
　当社は、退職した従業員が、当社のノウハウなどを使って競業を営んだり、ライバル会社に転職したりすると、当社の利益が侵害されるおそれがあると考えています。
　そこで、退職後、当社の事業と競業する会社への転職や事業を営むことを制限する合意書を締結したいと考えていますが、これはどのような場合に有効になるのでしょうか。
　また、この競業を制限する合意に違反した元従業員に対して、どのような措置が考えられますか。

（回答）

１　競業を制限できる範囲
　従業員には職業選択の自由がありますから、貴社がその従業員の退職後、貴社と事業が競合する会社に就職したり、事業を営まないとの誓約書や合意書さえ作成すれば良いということにはなりません。仮に、同業他社への就職等を今後一切禁止するという内容の誓約書や合意書を作っても、無効となるリスクが高いといえます。
　では、どの程度なら、退職従業員の競業会社への転職等を制限できるのでしょうか。
　この点が争われた裁判例では、一般的に、①競業避止義務を課す目的（必要性）、②従業員の退職前の地位、③競業が禁止される期間、職種、地域の範囲、④代替措置の有無や程度等の諸事情を考慮して、競業避止の合意の有効性を判断しています。
　あるケースでは、当該従業員が、店舗での販売方法や人事管理の在り方を熟知する重要な地位にあること、競業禁止期間が１年間であること等から、競業避止を定めた誓約書は有効であると判断されています。
　逆に、競業禁止期間が１年間であっても、地域や業務に限定がないこと、当該従業員の地位・職務、代替措置がないこと等から、競業禁止規定を無効と判断されたものもあります。　

２　競業行為の差止請求
　競業避止義務違反に対するもっとも直接的な対応としては、競業行為そのものをやめるよう請求することです。
　これについては、退職従業員が、競業関係にある新会社の取締役に就任した事案で、競業行為の差止めを認めた裁判例があります。
　もっとも、競業行為の差止請求は、退職者の職業選択の自由を直接制限するので、競業避止の合意がなされていることが前提で、かつ、その期間や範囲は相当程度限定されている必要があります。
　上記の裁判例も、競業避止期間が２年間という期間で、制限される業種も特殊な分野である事例であったことに留意する必要があります。

３　損害賠償請求
　競業行為をした元従業員や、競業会社に対して、損害賠償を請求することはできるでしょうか。
　法的な根拠としては、競業避止合意違反による債務不履行責任のほか、不法行為による損害賠償請求も考えられるところです。
　ただし、損害賠償請求といっても、元従業員の競業行為によって、具体的にいくらの損害が生じたのかという点は大きな問題です。
　理論的には、元従業員が競業行為をしていなければ得られたはずの利益と、現実に得られた利益の差額が損害ということになりますが、これを裁判で立証するのは一般的に極めて難しいといえます。

４　退職金の減額又は没収　
　退職従業員に対する競業避止義務違反への対応としては、退職金の減額や不支給も考えられます。これについては、就業規則か退職金規定に事前に定めを設けておく必要があります。
　もっとも、実際に減額や不支給が認められるかについては、当該退職金の性質、従業員の契約違反の程度、使用者が被った不利益等の個別具体的事情により、無制限に認められるわけではないことに留意すべきです。

５　回答　
　貴社は、就業規則等において、競業制限に係る一般的な規定を設けることで、競業に対する一般的な警告を行うことになります。
　次に、個別の誓約書において、当該従業員の地位、職務内容等を踏まえ、競業禁止期間や地域が相当程度限定された合理的な競業制限の合意を定めておけば、それに違反した元従業員に対し、競業行為の差止め、損害賠償が可能になる場合があります。
　また、退職金の減額又は不支給を、あらかじめ就業規則や退職金規程で定めておけば、それも可能になる場合があります。
　なお、個別の誓約書の例は、次のとおりです。

　誓約書
（例）
　私は、次の行為を行わないことを誓約します。
　⑴　退職後１年間、私が在職中に担当した○○市内における貴社の顧客に対して、貴社の行う事業と同一若し　　くは類似のサービス又は商品の勧誘、受注等を行い、又は、第三者にかかるサービス又は商品の勧誘、受注　　等を行わせること。
　⑵　退職後、１年間、○○市内において、貴社の事業と競合する事業につき、私が貴社で担当した事業と同一　　若しくは類似の事業を自ら直接又は間接に行い、又は貴社の事業と競業する事業を行う法人又は個人事業と　　の間で労働契約、委任契約若しくはこれに準ずる契約を締結すること。

従業員の退職と競業避止義務について

（質問）
　昨年、当社に長年勤務してきた従業員Ａが退職したのですが、先日、取引先からの情報で、Ａが当社のライバル会社に転職したことがわかりました。
　当社での経験を利用して、当社の利益に反する行為をするのは、恩を仇で返すようなもので許せません。
　Ａの行為は違法ではないのでしょうか。

（回答）

１　退職従業員の競業避止義務　
　就業規則には、従業員の在職中の競業を禁止する規定があるのが通常ですが、仮に就業規則に規定がなくても、従業員には競業避止義務があると考えられています。労働者には、労働契約から生じる信義則上の付随義務として、使用者と利益相反する行為を差し控える義務があると解されるからです。
　もっとも、退職後は、使用者との契約関係がなくなり、逆に、元従業員には職業選択の自由があるわけですから、当然には競業避止義務は生じません。今回のケースでは、ライバル会社に就職しないこと等を内容とした誓約書や合意書を作っておく必要があったといえます。

２　競業を制限できる範囲
　元従業員には職業選択の自由がありますから、誓約書や合意書さえ作ればそれでよい、ということにはなりません。仮に、同業他社への就職を今後一切禁止するという内容の誓約書や合意書を作っても、無効となる可能性が非常に高いといえます。
　では、どの程度なら、退職従業員の競業を制限できるのでしょうか。
　この点が争われた裁判例では、一般的に、①競業避止義務を課す目的（必要性）、②従業員の退職前の地位、③競業が禁止される期間、職種、地域の範囲、④代替措置の有無や程度等の諸事情を考慮して、競業避止の合意の有効性を判断しています。
　大手家電量販店のケースでは、当該従業員が、店舗での販売方法や人事管理の在り方を熟知する重要な地位にあること、競業禁止期間が１年間であること等から、競業避止を定めた誓約書は有効であると判断されています。
　逆に、競業禁止期間が１年間であっても、地域や業務に限定がないこと、当該従業員の地位・職務、代替措置がないこと等から、競業禁止規定を無効と判断したものもあります。　

３　競業避止を定める際のポイント　
　様々な事例をみる限り、「競業禁止の期間が１年程度であれば有効」などといった単純な基準はなく、事案に応じて総合的に判断するしかありません。
　ポイントは、客観的にみて、元従業員の職業選択の自由を制限してまで競業を禁止する必要性が会社にあるか、制限の度合いが職業選択の自由との兼ね合いでバランスが取れているか、ということです。
　たとえば、ある程度重要な地位を有する従業員であっても、会社の市場が岡山県内に限定されていて、他府県への進出する具体的な計画もないのであれば、他府県を市場とする同業他社への転職を禁止する合理性は、通常、認められないでしょう。　
　今回のケースのように、有効な競業避止条項を事前に定めていない場合、退職後に競業行為が発覚しても対抗措置を取ることは困難です。お困りの際は弁護士にご相談ください。

遺産の範囲をめぐる争いについて

（質問）
　父が残した遺産について、兄弟で遺産分割の協議をする必要があるのですが、父名義の土地の分割のことで話が進みません。長男が、土地の購入資金を出したのは自分であり、土地は自分のものだと言い張っているからです。私はどうすればよいでしょうか。

（回答）

１　遺産の範囲をめぐる争い　
　特定の財産が遺産に該当するのか否かということは、しばしば問題となります。
　不動産については、登記簿上の所有名義と実際の所有とは必ずしも一致しませんし、預貯金などでも同様の問題が生じ得ます（預金名義が被相続人であっても、実質的には他人の預金であることもありますし、その逆もあります）。
　遺産分割の方法としては、①相続人間の協議、②遺産分割調停を利用した協議、③調停がまとまらない場合に家庭裁判所が分割内容を決める遺産分割審判、の３つがありますが、今回の事例のように、遺産をどう分割するか以前に、遺産に該当するのか否かに争いがある場合、どうすればよいでしょうか。
　結論としては、遺産の範囲に争いがある場合でも、家庭裁判所に遺産分割調停を申し立て、調停がまとまらない場合は、遺産分割審判を求めるができます。審判手続においても、家庭裁判所は、遺産分割の前提としての遺産の範囲を判断できると判示した最高裁判例があるためです。

２　審判手続と訴訟手続の違い　
　ところで、家庭裁判所は、遺産分割審判の前提問題として、特定の財産が遺産に含まれるのか否かを判断することができますが、この判断には、既判力が生じないと解されています。既判力とは、裁判所の判断に生じる拘束力のことです（民事訴訟の判決には既判力があります）。
　既判力が生じないということは、遺産分割審判とは異なる判断を求めて、別に民事訴訟を提起することができるということです。今回のケースでいうと、被相続人名義の土地が遺産に含まれるという判断を前提とした遺産分割審判が確定しても、後から、当該土地が遺産に含まれない（長男の所有である）ことの確認訴訟を提起することができます。
　そして、民事訴訟で、当該土地は遺産に含まれないという判断がなされた場合、そちらが優先され、先の遺産分割審判は無効となってしまいます。

３　実務での取扱い　
　上記のように、せっかく審判手続で遺産の範囲について判断しても、後から民事訴訟で覆されると意味がありません。そこで、実務上、家庭裁判所は、遺産の範囲に深刻な争いがある場合には、調停手続や審判手続を一時停止して、訴訟による確定を求めるのが一般的です。
　そのため、今回のケースでも、話し合いによる解決が難しい場合、訴訟提起して、まず遺産該当性の問題に決着をつけることが必要になってくるでしょう。
　今回お話した問題は、相続人の該当性、遺言の有効性、特別受益や寄与分の存否のような遺産分割の前提問題にも同様に当てはまります。お困りの際は弁護士にご相談ください。

債務の相続と遺産分割協議について

（質問）
　先日、父が亡くなりました。母は既に亡くなっているため、相続人は私と兄の二人です。
　遺産は、積極財産としては自宅の土地建物があるのみで、借入債務が１０００万円ありました。不動産は先祖伝来のものだったので兄が相続し、その代わり、債務もすべて兄が相続するという分割協議書を作りました。
　ところが、その後、債権者から私に対して、借入債務の半分の５００万円を支払えと請求が来ました。私は兄との分割協議を理由に請求を拒めるのでしょうか。

（回答）

１　債務の相続と遺産分割協議　
　遺産分割の対象は積極財産であり、原則として債務は分割の対象にはなりません。被相続人の有していた金銭債務は、相続人が相続放棄などをしない限り、相続分に応じて当然に分割承継されると解されています。
　この点、債務も相続財産であることに変わりはないので、これを遺産分割の対象財産に取り込んで分割協議をすることはできます。
　しかし、法定相続分と異なる債務の分割をしても、その部分については、いわゆる免責的債務引受に該当しますので、債権者には対抗できません（免責的債務引受には債権者の承諾が必要です）。
　今回の事例の遺産分割協議も、弟が法定相続分に従って承継した５００万円の債務を兄が免責的に引き受けるというものであり、債権者には対抗できません。
　ただし、このような合意も相続人の内部関係では有効です。相談者は、債権者に債務を弁済した場合、兄に対して求償することができます。

２　遺言による相続分の指定 　
　さて、金銭債務は、相続開始と同時に相続分に応じて当然に分割されるとしても、遺言によって、法定相続分と異なる相続分の指定があった場合はどうなるのでしょうか。例えば、今回の事例で、兄に５分の４、弟に５分の１の遺産を相続させるという遺言があった場合などです。
　この場合も、共同相続人間の内部関係では、各相続人は、遺言による指定相続分の割合で相続債務を承継しますが、債権者には相続分指定の効力は対抗できないと解されています。
　その一方で、判例は、債権者の方から、各相続人に対して、指定相続分に応じて債務の履行を請求することも妨げられないとしています。
　そのため、上記の事例では、①相続人の内部関係では兄が８００万円、弟が２００万円の債務を負担することになるが、債権者から、法定相続分に従って各５００万円ずつ請求された場合には、これを拒むことはできない。②ただし、債権者の方から指定相続分に応じて兄に８００万円、弟に２００万円の請求をすることもできる（兄は法定相続分を理由に５００万円しか支払わないとは主張できない）、ということになります。
　以上のように、金銭債務の相続は、相続人の内部関係と債権者等の外部関係を分けて考える必要があるなど、法律関係が意外と複雑ですので、お困りの際は弁護士にご相談ください。
　

ネットを使った虚偽・誇大広告は違法？

（質問）
　ネットショッピングをしていて気になったのですが，「「このお茶を飲むだけで１０キロやせます」といった表示をしてもいいのですか？

（回答）

１　ネットを使った虚偽・誇大広告　
　誇大広告等の禁止については，特定商取引法第１２条の次のとおり規定されています。
　「事業者は、通信販売をする場合の商品・サービス等の提供条件について広告をするときは、サービスの性能・内容、クーリングオフ・契約解除についての特約や、その他の経済産業省令で定める事項について、著しく事実に相違する表示をしたり、実際のものよりも著しく優良であったり、有利であると人を誤認させるような表示をしてはならない。」
　今回の相談のケースは，「著しく事実に相違する表示」や「実際のものより著しく優良であり，もしくは有利であると人を誤認させるような表示」にあたる疑いが強いです。
　経済産業省が事業者に表示の裏付けとなる合理的な根拠を示す資料の提出を求めることがあります。これに答えることができなければ，「著しく事実に相違する表示」や「実際のものより著しく優良であり，もしくは有利であると人を誤認させるような表示」であるとみなされます。
　虚偽・誇大広告の表示をした販売業者は１００万円以下の罰金や業務停止命令の対象となります（１５条，７２条３号）。

２　一般の消費者が基準　
　他にはどのような表示があるかというと，すでに新型ではなくなっているパソコンを最新機種と表示したり，実際に農林水水産省と関わりがないのに農林水産省認定と表示したり，偽物を有名ブランドの商品であるかのように誤審させるような表示が考えられます。
　ただし，このような表示が必ず違法であるというわけではありません。前述のとおり，「著しく」に該当するかがポイントです。
　商品を購入する方も多少の誇張がなされているかもしれないことは予想できると思いますが，「著しい」と定められているのは，そのような通常の場合を超えた「著しい」場合のみ違法となるという意味です。
　著しいか著しくないかという判断は，具体的には，個々の広告について判断されますが，例えば，一般の消費者が広告に書いてあることと事実とが違うことを知っていれば，当然，契約することはないような場合は，「著しい」といえます。
　つまり，特定商取引法は，訪問販売など消費者トラブルを生じやすい特定の取引類型を対象に，トラブル防止のルールを定めて，事業者による不公正な勧誘行為等を取り締まることにより，消費者取引の公正を確保するための法律ですので，消費者の目線が基準となります。
　同じように，「誤認するような表示」かどうかの判断も，一般消費者からみて誤認するかどうかを基準とします。

３　契約の解除や取消し　
　虚偽広告や誇大広告を信じて商品を買ってしまった場合，契約の解除や取消しはできるのでしょうか。
　販売業者が故意に虚偽の事実を表示して，消費者を騙して商品を購入させたような場合は，詐欺に当たりますので，取り消すことができます。
　また，ケースによっては，消費者契約法による取り消しも考えられます。
　具体的な事案によって異なりますので，弁護士にご相談ください。

作業効率の大変悪い従業員の解雇の際の注意事項

（質問）
　当社には、作業効率が大変悪く、業務のボトルネックになっている従業員Ｙがいます。
　他の従業員もＹと一緒に仕事をしたがらないどころか、Ｙがいることで、他の従業員のモチベーションも下がっているようです。
　そこで、当社としては、Ｙを解雇したいのですが、注意すべき点は何でしょうか。

（回答）

１　退職勧奨が無難だが
　最近、中小企業の担当者から、採用した従業員の中に非常に業務遂行能力が著しく劣っているとか、指示されたことしかやれないといったぼやきを聞くことがあります。
　中小企業とすれば、限られた人員で業務をやりくりしていかなくてはいけないので、業務遂行能力が著しく劣っている従業員については、辞めてもらいたいというのが偽わらざる本音でしょう。そのような場合に最も無難な手段は、退職勧奨を行って本人から退職してもらうことです。
　しかし、一般的に、そのような従業員に限って、退職金の加算などを提案しても、退職勧奨に応じてもらえないことが多いようです。

２　無理な解雇は禁物
　この種の相談を受けていると、中小企業経営者の中には、こういう時のために普通解雇事由で「作業能率が不良のとき」と掲げているのだと、就業規則を持ち出して来られるケースがあります。
　しかし、就業規則で上記のように定められていても、すぐに解雇して良いわけではありません。解雇には客観的な合理的理由と社会通念上の相当性が必要ですから、作業能率が著しく悪いという抽象的な理由で解雇すると、解雇権を濫用したとして、解雇の無効を主張されてしまうリスクが高いことになります。

３　解雇回避努力が重要　
　会社が有効に解雇をするためには、その前に、解雇回避努力を講ずることが必要です。例えば、勤務成績不良を理由とした解雇が有効と判断された裁判例では、従業員を解雇するに当たり、事前に、作業内容がより単純な場所への配置転換や、作業指示、作業結果、作業態度の日誌への記録とそれを基にした指導監督、さらには、当該従業員のみ勤務時間をずらすなどの、さまざまな措置が講じられていました。
　このように、会社が解雇を有効に行うためには、そのプロセスにおいて、解雇を回避するために会社としてできるだけのことを行わなければならないのです。

４　回答　
　貴社は、Ｙの作業効率がどれくらい他の従業員と比較して悪いのかを数値的なデータで示せないかを検討すべきです。
　また、作業内容がより単純な業務はないか、作業効率向上のための教育、指導等の解雇回避努力を行った上で、それでも是正されない場合に解雇を検討すべきです。
　Ｙが解雇を無効だと主張し、いわゆる合同労組などに駆け込んでしまうと、争いは泥沼化していきます。
　貴社は、問題のある従業員への対応は、とりわけリスクが高いものとして取り扱い、慎重を期す必要があります。

採用内定の取消しのリスク

（質問）
当社は、Ｙに採用内定を出しました。
しかし、その後、Ｙの研修態度を見ていると、協調性がなく、態度も悪いので、内定を取り消したいと考えていますが、可能でしょうか。　

（回答）

１　採用内定の法的性格　
　中小企業においても、新卒者を採用する場合、在学中に採用内定を出しておいて、卒業後に採用するという方法を取ることが一般的です。　
ただ、企業からすれば、採用内定から実際の採用時まで時間が空くので、その間にさまざまな事情が生じ、採用内定を取り消したいと考えるようになることもあり得ます。
　採用内定の法的性質について、判例は、始期付解約権留保付の労働契約であるとしています（最高裁判所昭和５４年７月２０日判決）。この場合の始期とは、学校卒業後の就労開始時期のことです。また、解約権留保権付とは、会社と新卒者に解約権が留保されているということです。

２　採用内定の取消リスク　
　ここで重要なのは、採用内定によって、労働契約が既に成立しているという点です。そして、貴社の解約権の行使が適法と認められるのは、判例によれば、「解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的で社会通念上相当と是認できる」場合です。
　中小企業によっては、解雇とは異なり、内定取消を比較的安易に行ってしまうリスクがあるので、この点の注意が必要です。

３　採用内定を取り消せる場合　
　貴社は、Ｙが協調性がなく、態度が悪いので採用内定を取り消したいとのことですが、この理由はやや主観的、抽象的な理由であるように思われます。業務に支障が出る程度の具体性をもった理由でなければ、客観的に合理的で社会通念上相当な理由とはいい難いと考えます。
　例えば、履歴書に虚偽記載をしており、その内容や程度が重大であることから、従業員としての適格性に問題があることが判明した場合や、学校を卒業できなかったり、病気になったりして働くことができなくなった場合などはこれに当たるでしょう。
　中小企業とすれば、大企業にも増して、会社の将来を担う人材を早期に、そして確実に確保したいと考えるのは当然です。しかし、一方で、焦って採用内定を出してしまうと、それを後で取り消せないというリスクに陥ってしまいます。
　そのリスクを防ぐためには、景気予測や退職者数の予測と、次年度の貴社の事業計画の見通しを十分に行いつつ、的確な採用計画を立てて、過不足のない合理的な採用内定を出す必要があります。

４　回答　
　貴社としては、Ｙについて、抽象的に協調性がないとか、態度が悪いという理由だけでは、内定取消しが認められないといわざるを得ないので、Ｙと十分協議の上、内定辞退か内定取消しの合意に持っていくべきです。