（回答）

１　文書管理の重要性
　企業においては、社印、代表者印、取締役の印鑑、銀行印などの印鑑の管理が極めて重要なので、それが適切になされているかどうかを改めて確認しておく必要があります。
　印鑑管理のリスクとしては、次のことが挙げられます。
　①印鑑が偽造されるリスク
　②部外者による不正使用リスク
　③内部の者による不正使用リスク

２　二段の推定の法理
　訴訟においては、コンサルタント契約が貴社の意思に基づいて作成されたかどうか（真正に成立したかどうか）が、まず問題となります（形式的証拠力）。
　訴訟において、貴社がコンサルタント契約書の真正を争った場合は、Ｙ社は、コンサルタント契約書が貴社の意思に基づいて作成されたこと（文書が真正に成立したこと）を立証する必要があります。
　この点につき、判例は、私文書の作成名義人の印影が、その名義人の印章（印鑑）によって顕出（押印）された事実が確定された場合には、反証がない限り、その印影は本人の意思に基づいて顕出されたものと事実上推定できるとしています（最高裁判所昭和３９年５月１２日判決）。これを一段目の推定といいます。
　次に、民事訴訟法第２２８条第４項は、私文書は本人又はその代理人の署名又は押印があるときは、真正に成立した（意思に基づいた）ものと推定すると規定しています。これを二段目の推定といいます。
　したがって、Ｙ社は、コンサルタント契約に押印された印影が貴社の印章の印影と同一であることさえ立証すれば、文書の真正が推定されることになります。これを二段の推定の法理といいます。
　すなわち、本人の印影→本人の意思に基づく規制→文書の成立の真正ということになります。
　以上の次第で、代表社印の管理は大変重要ですので、施錠している引き出しに保管するなど厳重な管理が要求されます。

３　回答
　貴社は、コンサルタント契約に押印された印影が貴社の代表者印の印影である以上、貴社の代表者の意思に基づいて文書が作成されたと推定されてしまいます。
　貴社としては、コンサルタント契約書に押印された印影が貴社の印章により押印されたものでないとか、印章が第三者に盗用されたとか、貴社が白紙の契約書に代表者印を押印後に変造されたなどを立証できない限り、コンサルタント契約の契約書の成立は争えません。
　次に、契約書の真正が認められたとしても、その内容を争うことは可能です。
　貴社とすれば、コンサルタント契約は真正に成立したとしても、コンサルタントの実体がなかったからコンサルタント料金の支払義務はないなどといった争い方をすることも検討する必要があります。

（回答）

１　定款の確定
　定款には、公証人による認証を受けた「原始定款」と、株主総会の特別決議で変更することになった「現行定款」があります。
　会社法では、役員の任期、株式の譲渡を承認する機関、監査役の監査の範囲等、定款規定の自由度が高まり、定款で定めることにより、その会社のルールとして認められることになっています。
　原始定款を認証した公証役場が判明しており、かつ、その認証の時から２０年を経過していない場合には、認証を受けた公証役場へ連絡し、交付申請をすることで原始定款の謄本を入手できます。
　原始定款を認証した公証役場が判明していなくとも、登記申請をしてから５年以内であれば、設立登記をした法務局が設立登記に関する書類の一部として定款等を保管しているので、そこで原始定款を閲覧することができます。
　上記の方法によって定款を確定できない場合は、あるべき定款を再度作成するしかありません。

２　定款の変更
　定款の内容を変更する場合は、原則として、株主総会の特別決議が必要となります（会社法第４６６条、第３０９条第２項第１１号）。
　また、株式譲渡制限規定を設けたり、譲渡制限会社で株主ごとに異なる取扱いを行う規定を設ける場合には特殊決議が、会社が特定株主から自己株式を取得する際に、他の株主からの追加請求を排除する定款変更を行うには、株主全員の同意が必要となります。

３　定款の重要性
　貴社は、会社の実態を踏まえて、定款を確定する必要があります。
　まずは、社内に存在している古い株主総会議事録、取締役会議事録、複数の異なる定款を寄せ集めて、その内容が現在の会社の実体と整合しているかどうかを確認します。
　そして、整合していない場合は、あるべき定款に合致するように会社の実態を変更するか、会社の実態に合わせて、あるべき定款の変更を行うか、いずれが合理的か検討することになります。

４　回答
　ご質問のケースでは、どの定款にも監査役設置規定がないにもかかわらず、監査役が選任され登記されていることから、実態と合わせて監査役の権限の範囲を検討した上で監査役設置会社としての定款を作成するか、会社の実態を変更して監査役を廃止するかを選択することになります。
　また、株券については、旧商法時代から存在している株券発行会社は、会社法施行後、定款を変更していない場合は、依然として株券発行会社であるとされているので、定款の規定により株券不発行を規定することになります。
 

（回答）

１　就業規則の労務トラブルのリスクマネジメント機能
　本書においては、いくつかの場面で就業規則の労務トラブルのリスクマネジメント機能としての重要性を説明してきました。以下、重複しますが、特に実務上問題になる点を挙げます。

２　降給に関する規定の不備
　就業規則に降給に関する規定があるからといって、本人の同意なく給与を下げられるというわけではありませんが、降給に関する規定がないと、業績が悪化しても給与が下げにくい可能性があります。すなわち、会社に労働組合がある場合、降給に向けての労働者側との交渉は全く不可能というわけではありませんが、就業規則の根拠がないので、ゼロベースで労使交渉をせざるを得ず、給与を下げにくいというリスクがあります。
　降格、降級に関する規定も同様に必要です。

３　休職関係の規定の不備
　就業規則の中に、会社の休職命令の根拠規定がなかったり、会社が指定する医師の受診命令の根拠規定がないことがあります。
　仮に、かかる根拠規定がないと、労働者の休職の要否、復職の可否、私病かどうか（特にメンタル不調の場合）の判断について、会社が主導権を持つことが困難となり、労働者や労働者の主治医の判断に引きずられることなります。この点、例えば、受診命令の根拠規定があれば、受診命令の拒否の場合に別途懲戒処分も可能となります。
　また、休職期間満了による自動退職の規定がないケースもあります。
　さらに、休職期間との関連で、復職後一定期間内に再度休職した場合には、休職期間を通算する規定を設けるべきです。この規定がないと、１か月復職してまた休職されるリスクが生じ、そうなるとかなり厄介になります。
　会社によっては、稀に、私傷病の場合の休職について、無給とする定めがない場合もあるので、注意が必要です。

４　パートタイマー、有期雇用従業員、派遣労働者のための就業規則の不備
　かかる就業規則がないと、正社員の就業規則の規定がそのまま適用されてしまうリスクがあります。

５　競業避止義務に関する規定の不備
　就業規則において、退職従業員の同業他社への転職を禁止することによって、会社の営業秘密やノウハウを守ることができます。
　また、従業員の独立が想定される場合には、引抜き行為の禁止などを定めることも考えられます。
　ただし、職業選択の自由との関係で、かかる禁止が無制限に認められるわけではないことに注意する必要があります。

６　退職時の引継ぎに関する規定の不備
　民法上は、期間の定めのない雇用についてはいつでも解約を申し出ることができ、申入れから２週間経過により終了と定められています（同法第６２７条）。
　これが任意規定であるのか強行規定であるのかは争いがあるものの（強行規定説が有力）、就業規則において、十分な予告期間を定め、引継ぎをすることを明示することは重要です。民法の定めが強行規定であるとしても、これは一方的意思表示による契約解除の規定であるので、合意による退職のルールを別途定めるのは有効と考えられるからです。

７　セキュリティ対策、モニタリングに関する規定の不備
　会社の情報端末による私的なメール送受信や私的なネット閲覧の禁止、個人所有の情報端末を許可なく会社の情報端末に接続したり、データを複製することの禁止は、情報漏洩、会社のパソコンのウイルス感染等の防止の観点から必要となります。
　また、機器所持品検査や、メールやＰＣ内のデータの閲覧等のモニタリングも社内不正の調査等の観点から必要となります。ただし、従業員のプライバシー侵害を考慮した上での対応となります。

８　その他必要と考えられる規定
　①振替休日に関する規定
　②代休に関する規定
　③配転命令に関する規定
　④職種の変更に関する規定
　⑤出向命令に関する規定
　⑥自宅待機に関する規定
　⑦懲戒処分としての出勤停止
　⑧一定期間出勤しない場合は当然に自然退職となる規定
　⑨懲戒解雇の場合の退職金の全部又は一部の不支給に関する規定
　⑩懲戒解雇事由が発覚した場合の退職金の返還規定
　⑪１か月単位の変形労働時間制における労働日の変更に関する規定等

９　就業規則は事業所ごとに定める必要があること
　就業規則の内容に関する点ではありませんが、就業規則を作っていても、本社にしか置いてないケースがよく見られます。
　これは、労働基準法違反のリスクだけでなく、労働紛争の場合に大きなリスクにつながります。なぜなら、就業規則の周知がないと、労働契約の内容にはならないため、就業規則に基づく処分（懲戒処分や配転命令、休職命令など）ができないリスクがあるからです。