昨年、当社に長年勤務してきた従業員Ａが退職したのですが、先日、取引先からの情報で、Ａが当社のライバル会社に転職したことがわかりました。
当社での経験を利用して、当社の利益に反する行為をするのは、恩を仇で返すようなもので許せません。
Ａの行為は違法ではないのでしょうか。
（回答）
１ 退職従業員の競業避止義務
就業規則には、従業員の在職中の競業を禁止する規定があるのが通常ですが、仮に就業規則に規定がなくても、従業員には競業避止義務があると考えられています。労働者には、労働契約から生じる信義則上の付随義務として、使用者と利益相反する行為を差し控える義務があると解されるからです。
もっとも、退職後は、使用者との契約関係がなくなり、逆に、元従業員には職業選択の自由があるわけですから、当然には競業避止義務は生じません。今回のケースでは、ライバル会社に就職しないこと等を内容とした誓約書や合意書を作っておく必要があったといえます。
２ 競業を制限できる範囲
元従業員には職業選択の自由がありますから、誓約書や合意書さえ作ればそれでよい、ということにはなりません。仮に、同業他社への就職を今後一切禁止するという内容の誓約書や合意書を作っても、無効となる可能性が非常に高いといえます。
では、どの程度なら、退職従業員の競業を制限できるのでしょうか。
この点が争われた裁判例では、一般的に、①競業避止義務を課す目的（必要性）、②従業員の退職前の地位、③競業が禁止される期間、職種、地域の範囲、④代替措置の有無や程度等の諸事情を考慮して、競業避止の合意の有効性を判断しています。
大手家電量販店のケースでは、当該従業員が、店舗での販売方法や人事管理の在り方を熟知する重要な地位にあること、競業禁止期間が１年間であること等から、競業避止を定めた誓約書は有効であると判断されています。
逆に、競業禁止期間が１年間であっても、地域や業務に限定がないこと、当該従業員の地位・職務、代替措置がないこと等から、競業禁止規定を無効と判断したものもあります。
３ 競業避止を定める際のポイント
様々な事例をみる限り、「競業禁止の期間が１年程度であれば有効」などといった単純な基準はなく、事案に応じて総合的に判断するしかありません。
ポイントは、客観的にみて、元従業員の職業選択の自由を制限してまで競業を禁止する必要性が会社にあるか、制限の度合いが職業選択の自由との兼ね合いでバランスが取れているか、ということです。
たとえば、ある程度重要な地位を有する従業員であっても、会社の市場が岡山県内に限定されていて、他府県への進出する具体的な計画もないのであれば、他府県を市場とする同業他社への転職を禁止する合理性は、通常、認められないでしょう。
今回のケースのように、有効な競業避止条項を事前に定めていない場合、退職後に競業行為が発覚しても対抗措置を取ることは困難です。お困りの際は弁護士にご相談ください。