（回答）

１　懲戒解雇か、普通解雇か。
　中小企業では、従業員の失踪といったこともときどき起こります。失踪は無断欠勤なので、企業としては、就業規則に基づき、失踪した従業員の解雇を検討することになります。
　ところで、貴社が失踪者を懲戒解雇をするには、懲戒対象者本人に弁明の機会を与える必要があります。貴社が採りうる手段を尽くしても本人と連絡がとれない場合には、実際に本人から言い分を聞かなくても弁明の機会を与えたと評価される可能性がありますが、具体的なケースによっては、懲戒解雇が無効となるリスクを避けるため、懲戒解雇ではなく普通解雇とした方が無難な場合もあります。

２　解雇の意思表示の送達
　貴社の就業規則上、「会社の意思表示は、従業員が届け出た居所に送達されれば、従業員本人に送達されたものとみなす」等といった定めがあれば、この定めに基づいて、本人の届け出た住所に解雇通知書を送付することになります。
　従業員の失踪もリスクの一つなので、かかるリスクへの対応を就業規則に設けることが必要になります。

３　雇予告手当を支給する必要があるか。
　懲戒解雇・普通解雇ともに、解雇する際には、３０日前にその予告をするか、３０日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。
　この場合、解雇予告除外認定を利用できないかが問題となります。
　行政通達では、「原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤」する場合には、労働者の責に帰すべき事由に該当するとしていますので、無断欠勤が２週間以上となる場合には、労働基準監督署に解雇予告除外認定を申請することが考えられます。

４　就業規則における当然退職の定め
　以上は、失踪者に対する解雇の手続でしたが、実は従業員の失踪というリスクに対して、より簡易で効果的な対応方法があります。それは、就業規則において、無断欠勤が継続することを当然退職事由（定年到達や死亡のように、特段の意思表示なく退職となる事由）として定めることです。
そうすれば、失踪という事実により当然退職という効果が生じるので中小企業としては解雇という煩雑な法務から解放されるメリットがあります。

５　回答
　貴社の初動対応としては、まず、失踪した従業員の住所地への訪問と近所の人への事情聴取を含めた調査、身元保証人への問い合わせ、借家の場合は大家への問い合わせ、親兄弟等の親族への問い合わせ、警察への捜索願い等を行うことになります。その上で、失踪の事実が確定すれば、次の段階へと進みます。
まず、就業規則に失踪が当然退職事由になるという規定があれば、当該従業員を退職扱いとします。
次に、かかる就業規則の規定がなければ、解雇を検討することになります。