（改正のポイントとその対応）

１　子の看護等休暇
　現行法では、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、その申し出により、病気やケガをした子の世話、子の予防接種・健康診断のために１年間に５日（子が２人以上の場合は１０日）を限度として休暇を取ることが認められていました。
　改正法では、小学校第三学年終了前の子まで対象が拡大され、休暇取得事由には感染症に伴う学級閉鎖等、入園（入学）式、卒園式が追加され、名称も「子の看護等休暇」に改められました。
　また、労使協定による継続雇用期間６か月未満の労働者を除外できるという規定が削除されました。
　要するに、子の看護等休暇の取得できる場面が拡大します。
　育児介護休業規程などの就業規則を定めている場合は、規則の見直しが必要です。

２　所定時間外労働の制限（免除）の対象拡大
　現行法では、３歳未満の子を養育する労働者が請求した場合には、所定労働時間を超えて労働させてはならない（ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。）と定められていますが、改正法では、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者まで請求可能となる範囲が拡大されます。
　これも就業規則の見直しが必要です。

３　短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加
　改正法では、短時間勤務制度（育児休業を取得せずに３歳未満の子を養育する労働者が希望する場合、１日の所定労働時間を６時間に短縮する（または６時間を含む複数の時間を選択肢とする）措置）の代替措置として、新たに在宅勤務等をさせる措置が追加されました。
　これは、短時間勤務制度を講じることが困難と認められる業務に従事する労働者がいる場合に、労使協定を締結し除外規定を設けたうえでの代替措置ですが、選択肢が広がることになります。

４　育児のためのテレワーク導入
　３歳未満の子を養育する労働者が在宅勤務等を選択できるように措置を講じることが、事業主に努力義務化されます。

５　育児休業取得状況の公表義務適用拡大
　現行法では、男性労働者の育児休業等の取得状況を年１回インターネット等で公表することが、従業員が１０００人を超える企業の事業主に義務付けられていましたが、改正法では従業員が３００人を超える企業にも公表が義務付けられました。
　厚生労働省によれば、同省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」での公表が推奨されています。

６　介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
　改正法では、介護休暇を取得できる労働者に関して、労使協定による継続雇用期間６か月未満の者の除外規定が廃止されます。
　これも労使協定、就業規則の見直しが必要になります。

７　介護離職防止のための雇用環境整備
　改正法では、介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるようにするため、事業主には研修の実施、相談窓口の設置、介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供、利用促進の方針の周知を行うことが義務付けられました。

８　介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
　改正法では、事業主は、介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、介護休業の取得・介護両立支援制度等の周知と利用の意向の個別の確認を行うこと、介護に直面する前の早い段階（４０歳等）での介護休業制度等に関する一定事項につき情報提供をすることが義務付けられました。

９　介護のためのテレワーク導入
　改正法では、要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが努力義務化されます。

１０　家庭を顧みずに働く時代の終焉
　今回の法改正は、仕事よりも子育て等を重視するものです。
　時代の変化とともに、女性の社会進出、子育てと仕事の両立という観点から、誰しもが家庭を顧みずに仕事をすべきだというかつての時代は終わりを告げています。
　人手不足等で、育児よりも仕事を優先してもらっていた企業では、改正法に即した社内ルールの変更が必要になります。
　法改正に備えた対応ができていない企業においては、改正法の詳細につき、厚生労働省のホームページを確認したうえで、対応しなければなりません。
　育児介護休業法に限らず、法改正に合わせた規程の見直し、人事労務に関する法律問題でお困りの際には、弁護士にご相談ください。