（回答）

１　パワハラ防止法の施行
令和２年６月、労働施策総合推進法が改正され、職場におけるパワハラの防止対策を取ることが新たに企業の義務となりました（いわゆるパワハラ防止法）。
このパワハラ防止法は、大企業にはすでに適用が始まっているところ、令和４年４月１日から、中小企業にも適用されることとなります。
　企業としての対策は、一朝一夕で始められるものではありません。そこで、１年後に迫る義務化に備え、企業としてどのようなことを求められているかを見ていきましょう。

２　事業主が「講ずべき措置」
パワハラ防止法は、事業主に対し、職場においてパワハラが行われることのないよう、「雇用管理上必要な措置」を講じるべきことを義務付けています。
それでは、この「必要な措置」として、事業主は具体的にどのようなことをすればよいのでしょうか。この点については、厚生労働省による「指針」がその詳細を明らかにしています。その概要は、次のとおりです。
まず、第１に求められているのは、「パワハラを行ってはならず、パワハラを行った者には厳正に対処する」旨の事業主の方針を明確にし、労働者に対してその周知を行うことです。具体的には、パワハラを行ってはならない旨について服務規律を定めること、社内報などで社内に周知することや、労働者に対しパワハラ防止のための研修等を行うことが考えられます。
第２に、事業主は、労働者からのパワハラに関する相談に対し、適切に対処するための体制を整備しなければなりません。具体的には、相談窓口を作って労働者に周知すること、窓口担当者の研修を行なったり対応マニュアルを作成することにより、相談窓口が適切に機能するような仕組みづくりをすることが求められています。この相談窓口としては、社内において窓口を作ることのほか、弁護士などの専門家に依頼し外部相談窓口を設けることも有効であると考えられます。
第３に、事業主は、労働者からパワハラに関する相談があった場合に、迅速かつ適切に対応しなくてはなりません。すなわち、パワハラの相談があった場合、まず、相談窓口の担当者や外部の紛争処理機関を通じ、すみやかに事実関係の正確な聞取りをすることが必要です。次に、パワハラの事実が確認できた場合には、例えば、加害者を配置転換させ被害者と引き離すなど、パワハラの当事者に対する適切な措置を取ることが求められます。そして、その上で、パワハラの再発防止に向け、改めて事業主としての方針の周知・啓発を行うことも義務付けられています。
第４に、事業主には、これまで述べてきたことと併せて、パワハラの事後対応にあたって当事者のプライバシーに配慮すべきこと、パワハラに関する相談などをしたことをもって労働者が不利益に取り扱われることがない旨を周知することも求められています。
また、「指針」は、これらの義務について定めるほか、「事業主が行うことが望ましい取組」として、多種のハラスメントの相談に一体的に応じられるような体制を取ることや、自社の労働者以外の者との間で起こりうるパワハラ行為について対策を取ることについても言及しています。

３　働きやすい職場環境づくりへ
ハラスメント防止対策をしっかりと行うことや、テレワーク、フレックスタイム制や副業などの柔軟な働き方を提供することで労働者が働きやすい職場環境を整えることは、人材の確保・定着、社員のエンゲージメントの向上、引いては企業としての生産性の向上に繋がるものであり、人材難が叫ばれる現在において、これらの体制を整えることは、中小企業にとっても急務といえます。
　ハラスメント対策や、働きやすい職場環境づくりのための規程の整備などにお悩みの場合は、ぜひ弁護士にご相談されることをお勧めします。