当社では、従業員に対して、各種資格を取得するための受験料等を支給しています。
しかしながら、せっかく資格を取得しても、すぐにその従業員が会社を辞めてしまったのでは、受験料等を支給したことが無駄になってしまいます。
そこで、資格取得後一定期間以内に会社を辞めた場合には、会社が支給した資格取得費用を返還してもらうようにすることを考えているのですが、法律上問題はあるでしょうか。
（回答）
１ 損害賠償の予定の禁止
労基法１６条は、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と定めています。これは、退職に対して違約金や損害賠償を支払わせることによって労働を強制することを禁止する規定です。
そして、従業員が一定の期間を経ずに退職した場合に、一旦会社が支給した資格取得費用の返還を義務付けることは、結局、退職に対する金銭的なペナルティを設けて労働者を労働契約に縛ることになりますので、労基法１６条に抵触することになります。
２ 消費貸借の形式を取ると適法か
これに対して、資格取得費用を会社が労働者に貸し付け、一定期間就労した場合にその返還義務を免除する場合には、直ちに労基法１６条との抵触は生じません。
本来であれば会社に返済しなければならない借入債務が、一定の条件（一定期間の就労）を満たした場合に免除されるというものであり、違約金や損害賠償を定めて労働者の退職を制限しているわけではないからです。
しかしながら、貸付けの形式を取れば常に労基法に違反しないというわけではありません。
３ 資格の取得が自由意思に委ねられているのか
そもそも、資格取得費用は、労働者が自己負担すべきものなのでしょうか。
この点、業務との関連性が薄く個人の利益性が強い資格・自己啓発として取得する資格については、労働者が自己負担するのが原則です。
これに対して、会社の業務上の必要性から資格を取得させる場合には、その費用は会社負担であると解されています。会社が労働者に資格を取得させることで利益を得るわけですから、そのための経費も会社が負担すべきということです。
そのため、業務との関連性が強い資格・業務命令として取得させる資格の取得費用については、たとえ貸付けと返還免除の形式をとったとしても、それは、本来労働者が負担する必要のない金銭的負担を課すことで就労継続を強制することになりますので、やはり、労基法１６条に抵触することになります。
以上のような観点からすると、今回のケースでも、当該資格の種類や業務との関連性、取得が従業員の自由意思に委ねられているのか等によって取扱いを整理する必要があります。