当社では、就業規則において、従業員が退職する場合には、遅くとも１か月前までに退職届を提出するように規定しています。
しかし、先日、従業員Ｙから、退職する場合は２週間前までに言えば良いから２週間後に退職すると言われました。
当社はどう対応すれば良いのでしょうか。
（回答）
１ 退職に関する民法のルール
期間の定めのない雇用契約の場合、労働者はいつでも雇用契約の解約の申入れをすることができ、申入れから２週間で雇用契約が終了するものとされています（民法第６２７条第１項）。
しかし、一定の期間によって賃金を定めた場合には、雇用契約の解約は次期以後にすることができ、解約の申入れは当期の前半にしなければならないとされています（同条第２項）。例えば、月給制で、給与の締日が月末の場合には、当月の１５日までに退職の申し出があれば当月末に契約が終了し、１６日以降の申出であれば翌月末に契約が終了することになります。
ちなみに、有期雇用契約については、期間途中の労働者からの雇用契約の解除は原則として認められないことになります。
２ 退職の予告期間についての特約の有効性
就業規則には、必要的記載事項として、退職に関する事項を定めなければなりません。
では、就業規則によって上記のような民法の規定を修正することはできるでしょうか。
この点、民法第６２７条第１項は使用者にとっては強行法規であり、退職の猶予期間の延長はできないとの見解が有力です。下級審の裁判例ですが、退職の予告期間を１か月前とする就業規則の変更は無効であると判示した事例もあります。
一方で、就業規則で民法と異なる定めをした場合には就業規則が原則として優先され、予告期間の延長が極端に長いときは公序良俗違反で無効となるとの考え方もあり、見解が分かれているところです。
３ 合意退職に関する定め
貴社は、退職とは別の合意退職の手続として、退職希望日の１か月以上前に退職届を提出し、会社がこれを承諾した場合に退職が認められることなどを就業規則に定め、これを原則的な取扱いとすることも考えられます。
しかし、この場合も、従業員は２週間前の予告をもって退職を強行してくるリスクがあります。
４ 対策
ご質問のケースのように、退職の予告期間を１か月としている就業規則の例はよく見られるのですが、法的には無効と判断されるリスクがあります。
貴社は、１か月の退職の予告期間に対して、貴社の説得にもかかわらず、あえて異を唱えるようなＹには、あまり円滑な業務引継の期待を抱かない方が良いかもしれません。
Ｙには、せめて２週間の間にできるだけ業務引継を行ってもらい、会社としての被害を最小限に食い止める方法を検討すべきです。