当社は、他の従業員と全く協調性がなく、取引先としばしばトラブルを起こし、何度注意しても改まらない従業員を懲戒解雇しようと考えていますが、その従業員は反省するどころか、解雇は不当だから争うとか、解雇無効確認訴訟を提起すると言っています。
当社はどのように対応すれば良いでしょうか。
（回答）
１ 懲戒解雇を巡る状況
中小企業の従業員の中には、非違行為について何度注意しても改めようとしないタイプとか、自らの非を決して認めようとせず、自己の権利主張ばかりを繰り返すタイプの人が見られます。
中小企業にとっては、そのような役に立たない従業員を養う経済的余裕はないどころか、このような従業員の存在は、社内の士気低下といったより深刻なリスクも招きかねません。
２ 解雇無効確認訴訟のリスク
解雇無効確認訴訟においては、従業員は、会社側に有利な客観的証拠がなければ、自己の勤務懈怠や会社の改善のための指導の事実を全面的に否定するリスクがあります。
また、会社側の解雇理由が不明確であったり、解雇に至る手続が曖昧であったりすると、訴訟等において解雇無効の判断が下されるリスクがあります。
そして、訴訟等において、当該解雇が無効であると判断されてしまうと、判決確定までの給料の支払等の財産的損害のみならず、当該従業員の職場復帰といった最悪のリスクも生じかねません。
このため、従業員の業務命令違反等の非違行為、それに対する改善のための指導の状況等は書面に残し、後日の紛争に備えた証拠化を是非行っていただきたいと考えます。
３ 解雇に対する中小企業経営者のスタンス
中小企業の経営者の中には、「社長の言うことを聞けないのならクビだ」といった強硬派から、解雇をしてもどうせ訴訟では敗訴し、働いてもいない従業員に多額の給料相当額を取られてしまうから解雇はしたくないという超消極派までいますが、どちらも駄目です。
中小企業経営者とすれば、従業員の非違行為に対して、感情的にならずに、冷静に客観的な証拠に基づき、判例の分析を踏まえながら、解雇の合理性と相当性とを検討することを心がけるべきです。
４ 回答
貴社にとっては、解雇をめぐる訴訟の結果は、予想がつきにくく、敗訴すればその後の不利益も大きいと考えざるを得ません。
しかし、弁護士の意見も踏まえて、解雇の方針を決定した以上は、仮に、訴訟等になった場合も、当該従業員の非違行為を証拠に基づき、主張、立証していくことになると考えられます。