当社はこれまで、従業員の教育はすべてＯＪＴで行ってきましたが、新人教育や管理職のスキル向上のために社員研修の導入を検討しております。
とはいえ、講師を招いて研修を実施するまでの余裕はありませんので、ｅラーニングによる社員研修サービスの導入を考えております。
動画を視聴することで研修の受講ができますので、インターネット環境のある従業員には、帰宅後や休日に受講してもらうことを想定しております。この場合、自宅などで研修を受講する時間に対して、給与を支払う必要があるのでしょうか。
（回答）
１ 社員研修と労働時間の考え方
労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれた時間をいいます。
会社の業務とは直接関係のない社外研修であっても、研修への参加が任意ではない場合には、使用者の指揮命令による拘束があるといえますので、労働時間に該当します。
また、明示的な指示や命令がなくても、事実上、研修を受けないと不利益を課されることになる場合は、実質的には参加が強制されている（労働時間に該当する）と判断される可能性が高いといえます。
そして、今回のようなｅラーニングの受講についても、通常の研修への参加の場合と同様に、受講が義務付けられているかどうかによって異なります。
任意の受講であれば、従業員の自己啓発を会社が支援しているだけですから、労働時間に該当しないことは明らかです。
これに対して、あくまでも社員研修としてｅラーニングの受講を義務付ける場合には、たとえ自宅などで視聴する場合であっても労働時間に該当すると考えられます。インターネットに接続できる環境さえあればどこでも受講できるため、場所的な拘束はありませんが、受講中他の行動が制限されることに変わりはないからです。
そのため、就業時間外や休日での受講には、割増賃金の問題も生じます。
２ 会社外でのｅラーニング研修受講の注意点
ｅラーニングは、スマートフォンやタブレット端末でも視聴することがきるため、場所を選ばず、スキマ時間や通勤時間を利用した研修の受講ができる等というメリットがあります。
その反面、会社外での研修の受講については、本当に（まじめに）研修を受講したのかを確認することは難しいという問題があります。
そのため、労働時間に該当する社員研修として実施するのであれば、レポートを提出させたり、原則として会社内で就業時間中に受講させることなどが考えられます。自宅等での受講については一定の要件の下に事前の許可制にすべきでしょう。
逆に、労働時間としない取扱いをする場合は、強制ではなく任意の形にしなければなりません。あくまでも受講を“推奨する”にとどめ、任意であることを明示すべきです。また、ｅラーニングの受講と人事評価を結びつけないようにする必要もあるでしょう。